Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt eindeutig den Verfall des Urlaubsanspruchs. „Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. Dezembers eines Kalenderjahres“, erklärt Anne-Marie Hermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Nur ausnahmsweise, bei Vorliegen von dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, kann der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.“

Dieser seit 1963 in Gesetz gegossene Grundsatz wurde zum ersten Mal durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Jahre 2009 erschüttert. In dem sogenannten Schulz-Hoff-Urteil wurde entschieden, dass ein solcher pauschaler Verfall des Urlaubsanspruchs im Falle einer Langzeiterkrankung, die den Arbeitnehmer bei der Urlaubsnahme hindert, europarechtswidrig ist. Dieses Urteil führte zur Befürchtung, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen unbegrenzt über Jahre hinweg ansammeln können. Der EuGH korrigierte dies 2011 und ermöglichte einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Die Urteile

Ein bemerkenswertes Urteil erließ das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2014. Im Wesentlichen entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus gewähren muss. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz beanspruchen. Da das deutsche Schadensersatzrecht primär eine sogenannte Naturalrestitution (Herstellung des ursprünglichen Zustands) vorsieht, hatte der Arbeitgeber den an sich verfallenen Urlaub zu gewähren. Nunmehr hat der EuGH aktuell entschieden, dass der automatische Verfall nicht genommenen Urlaubs zum Jahresende europarechtswidrig ist. Der EuGH hat die Fälle an die Vorinstanzen zurückverwiesen. Eine der Vorinstanzen ist das Bundesarbeitsgericht (BAG), dessen endgültige Entscheidung nun abgewartet werden muss. Es stellt sich insbesondere die Frage, ob das BAG eine europarechtskonforme Auslegung des BurlG vornehmen wird. Eine solche Möglichkeit bietet das Urteil des EuGHs, aus dessen Hinweise sich Handlungsempfehlungen an die Arbeitgeber ergeben. „Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dabei den Arbeitnehmer in transparenter Art und Weise über die Folgen des Urlaubsverfalls informieren“, erklärt die Fachanwältin. „Aus Beweisgründen sollte dies schriftlich, zumindest aber per E-Mail erfolgen.“ Es wird davon ausgegangen, dass das BAG eine europarechtskonforme Auslegung vornehmen wird. Das bedeutet, das BAG wird die transparente Aufklärung des Arbeitnehmers in das deutsche Gesetz hereinlesen.

Wichtig zu wissen

Wichtig zu wissen ist, dass diese Urteile nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Dieser beträgt in Deutschland 24 Werktage, wobei Werktage die Tage Montag bis Samstag sind. Ein darüber hinaus gehender Urlaub kann von den Parteien des Arbeitsverhältnisses individuell geregelt werden. „Sofern der Arbeitgeber nicht an gegenläufige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden ist, empfehlen wir im Arbeitsvertrag eine deutliche Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem Mehrurlaub aufzunehmen“, so Hermann. „So wird eine abweichende Regelung des Mehrurlaubs nicht nur im Hinblick auf dessen Verfall, sondern auch auf weitere, für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingende Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes möglich.“

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Quelle: Business Lounge Magazin

Mit rund 2.400 Mitarbeitern ist das Bosch-Werk der größte Industriearbeitgeber in der Region Ansbach. Es liefert elektronische Sicherheitssysteme für die Automobilindustrie, in fast allen Automarken der Welt sind die Systeme aus Ansbach verbaut. Rund 75.000 Steuergeräte verlassen täglich das Werk. Wir haben mit dem Personalleiter Udo Noack über Personalmangel, Mitarbeitermotivation und die Veränderungen im Personalwesen gesprochen.

Magazin: „Wollten Sie schon immer Personaler werden?“

Udo Noack: „Mittlerweile bin ich seit 28 Jahren bei Bosch, und ich bin es immer noch gerne. Das liegt auch daran, dass ich immer das machen durfte, was mir Spaß gemacht hat – und das war nicht immer Personal. Ursprünglich habe ich einen technischen Hintergrund, habe schon Fertigungsmaschinen geplant und eingekauft. Über das Optimieren von Prozessen und Arbeitsabläufen und die damit verbundenen Auswirkungen auf die Menschen bin ich mit Personalarbeit in Kontakt gekommen. Dann bin ich den für einen Konzern klassischen Weg über unterschiedliche Funktionen und den Wechsel in den Zentralbereich Personalgrundsatzfragen gegangen. Heute bringt mir das viele Vorteile, da ich bei technischen, logistischen, kaufmännischen und juristischen Themen mitreden kann.“

Magazin: „Sie sind sehr stark vernetzt. Was bringt Ihnen diese Vernetzung?“

Udo Noack: „Für mich ist Netzwerk der Schlüssel
zum Erfolg. Dadurch komme ich für anstehende Problemstellungen sehr, sehr schnell weltweit an Input. Es ist deutlich effizienter, aus den guten Ideen meines Netzwerks etwas abzuleiten, als es selbst auszubrüten. Ich bräuchte viel Zeit, um die Erfahrungen zu machen, die andere bereits haben. Außerdem nutze ich Netzwerke auch, um Einfluss zu nehmen, dass sich Dinge so entwickeln, wie ich mir vorstelle, dass sie richtig sind. Das heißt, ich gebe lieber in einem starken Netzwerk eine Richtung mit vor, als nur mitzulaufen.“

Magazin: „Momentan kommen Unternehmen schwer an Fachkräfte und Azubis. Wie klappt das bei Ihnen?“

Udo Noack: „Wir nutzen verschiedene Möglichkeiten wie Social Media, Annoncen bis zur Leuchtreklame im Bus, und diese haben wir einmal bewertet. Tatsächlich hat alles einen Response – mehr oder weniger intensiv. Der größte Rücklauf kommt aber nach wie vor über unsere interne Kommunikation, wenn wir unseren Mitarbeitern sagen, dass Bosch Mitarbeiter sucht. Wir haben noch kein Problem, genügend sehr gute Fachkräfte zu finden, aber auch wir merken, dass die Anzahl rückläufig ist. Über Partnerschulen oder Erfahrungstage wie „Girls Day“ versuchen wir schon früh, den Kontakt zu den Schülern herzustellen. Auch bei der internen Kinderbetreuung, wie etwa an Buß- und Bettag, versuchen wir, bei den Kindern der Mitarbeiter einen ersten Kontakt zur Technik herzustellen. Die Schüler, die aus den Schulen in das Arbeitsleben entlassen werden, haben aus meiner Sicht kaum eine Vorstellung, was das Arbeitsleben ist. Da muss von allen deutlich mehr getan werden, um die junge Menschen besser auf das Arbeitsleben vorzubereiten. Das ist ein gesellschaftspolitisches Thema. Was wir aber auch deutlich merken ist, dass die jungen Leute wesentlich behüteter sind als früher. Es ist immer jemand im Hintergrund, der hilft.“

Magazin: „Können sich aufgrund des Fachkräftemangels Mitarbeiter heute alles herausnehmen?“

Udo Noack: „Bei uns klar nicht. Zwar braucht Kreativität Freiraum, den wir auch geben, genau so wichtig sind aber Struktur und Orientierung. Auch ein klares Wertesystem ist aus meiner Sicht für ein erfolgreiches Unternehmen existenziell. Genauso wichtig ist es, mit den verschiedenen Generationen im Dialog zu bleiben. ‚Wie tickt wer und was motiviert wen‘ – das ist Wertschätzung, und nur wertgeschätzte Mitarbeiter bringen Höchstleistung. Ein Spiegel dafür ist bei uns am Standort die Beteiligung der Mitarbeiter am betrieblichen Vorschlagswesen. So sind wir seit vielen Jahren in Folge das Werk mit dem erfolgreichsten Vorschlagswesen. Für die jungen Menschen bedeutet das, keine Distanz den Älteren gegenüber zu spüren, sondern den Mut zu haben, eigene Ideen klar zu formulieren. Das fordern wir ein und belohnen die Ergebnisse über das System.“

Magazin: „Wie ist Ihr Führungsstil?“

Udo Noack: „Ich würde ihn als zielorientiert und kooperativ bezeichnen. Ich zeige klar, wo wir hin wollen, aber auf dem Weg dorthin lasse ich möglichst große Freiheiten zu. Meine Erfahrung ist, wenn Mitarbeiter ihre Stärken einsetzen dürfen, erzielen sie die besten Ergebnisse. Motivation ist ganz wichtig, und idealerweise müssen Aufgaben mit den Stärken der Mitarbeiter zusammenpassen. Umgekehrt heißt das aber auch, Aufgaben wegnehmen, die Mitarbeitern nicht liegen.“

Magazin: „Wie wichtig ist interne Kommunikation mit Mitarbeitern?“

Udo Noack: „Man kann nie genug kommunizieren. Neben der Art und Weise, dem ‚wie‘ der Kommunikation, ist es natürlich entscheidend, was kommuniziert wird. Bei der Vielzahl der Informationen, die uns ständig flutet, ist es wichtig, Informationen als Überblick zu geben und Interessierten die Möglichkeit zum Deep Dive zu bieten. Sehr wichtig ist es auch, ein Feedback zuzulassen, denn Kommunikation geht in zwei Richtungen. Wenn ich mit jemanden spreche, dann bin ich bei ihm und nicht gedanklich bei meinem nächsten Termin. Das merken die Mitarbeiter, und dann kann man Berge versetzen.“

Magazin: „Was halten Sie vom Mindestlohn?“

Udo Noack: „Dieses Thema ist für klein- und mittelständische Unternehmen durchaus eine existenzielle Frage, die in einem sehr starken Konkurrenzkampf zum nahen Ausland stehen. Vom Grundsatz her bin ich allerdings der festen Überzeugung, dass jeder seinen Lebensunterhalt vom Lohn bestreiten können muss. Aber die Mindestlohndiskussion so zu führen, dass einem Unternehmer vorgeschrieben wird, was er wem bezahlt, halte ich für nicht akzeptabel. Die Politik hätte aus meiner Sicht wichtigere Themen, vor allem in der Bildungspolitik. So wäre erstrebenswert, wenn wir gleiche Bildungschancen für alle schaffen würden, und da könnte die Politik einiges beitragen. Wir würden gut daran tun, wenn in Deutschland das Bildungssystem kostenfrei wäre, das fängt schon bei den Fahrtkosten an. Außerdem müssten sich die Unternehmen noch stärker in die Bildungspläne einbinden, da sie den Bedarf am Besten kennen.“

Magazin: „Wie wird sich die Personalpolitik in den nächsten zehn Jahren entwickeln?“

Udo Noack: „Früher war die Personalabteilung Naturschutzgebiet, dann wurde sie Dienstleister, und wo wir hin müssen ist, dass die Personalabteilung Partner der Fertigung ist. Dazu muss sie die Fertigung aber auch verstehen und sich nicht mit Routinen blockieren. Briefe tippen oder immer wiederkehrende Sachen erledigen, ist demotivierend für die Kollegen, die gestalten wollen. So etwas wird man in Zukunft in Shared Services auslagern, und die Personaler werden sich mit den Fertigungsleuten als Team darum kümmern, wie die Zukunft langfristig gesichert wird. In der Vergangenheit ist man von Qualifikationssprüngen alle zehn bis fünfzehn Jahre ausgegangen, das wird in Zukunft nur noch fünf Jahre dauern. Darauf muss sich unser Bildungssysterm einstellen. Immer wichtiger für die Mitarbeiter werden Themen wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, betriebliches Gesundheitsmanagement und die Möglichkeit, die Arbeit flexibel zu gestalten. Um ganz vorne mitzuspielen, ist gelebte Diversity unabdingbar, das heißt unterschiedliche Kulturen, unterschiedliche Geschlechter und unterschiedliche Altersgruppen. In solchen gemischten Teams kann ich die unterschiedlichen Stärken bündeln und einsetzen. Deshalb bin ich ein deutlicher Verfechter vom Thema Diversity.“

Bildnachweis: Robert Bosch GmbH
Quelle: Business Lounge Magazin

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