Wer kennt das nicht? Das Wetter lockt zu einem Nachmittag am Badesee – wieso nicht einen halben Tag Urlaub beim Arbeitgeber beantragen.

Doch ganz so einfach ist dies nun nicht mehr – jedenfalls, wenn man der Auffassung des Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg folgt (Az: 4 Sa 73/18).

Ein Arbeitnehmer, welcher im Nebenerwerb einen Weinberg betrieb, hatte bei seinem Arbeitgeber 20 halbe Arbeitstage Urlaub beantragt, um sich um seine Reben kümmern zu können.

Rechtlich ein Problem, denn nach § 7 Abs. 2 Satz 1 des Bundesurlaubsgesetzes ist der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren.

Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber aus diesem Grund einen Urlaubswunsch des Arbeitnehmers, der auf Zerstückelung und Atomisierung des Urlaubs gerichtet ist, nicht erfüllt werden muss. Ein Anspruch auf einen halben Tag Urlaub besteht daher nicht.

Viel schlimmer für den Arbeitgeber: eine solche Urlaubsgewährung wäre – so das Gericht – nicht geeignet, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zu erfüllen. Im Klartext: gewährt der Arbeitgeber den halben Tag Urlaub, bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers weiter ungekürzt erhalten!

Von diesen Grundsätzen könnte man, so das das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg nur im Fall übergesetzlichen Urlaubs durch vertragliche Regelungen abweichen.

Fazit:

Das Urlaubsrecht bleibt weiterhin rechtlich spannend und wir wohl auch 2020 ein großes Potential rechtlicher Streitigkeiten bieten.

Alle Neuerungen zum Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht und Lohnsteuerrecht in unserem Jahreswechselseminar 2020 am Donnerstag, den 16. Januar 2020, von 14 bis 16 Uhr:

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Bei der sog. „Arbeit auf Abruf“ wird der Arbeitnehmer entsprechend dem Arbeitsanfall beschäftigt. Bei dieser flexiblen Arbeitszeitgestaltung sind allerdings seit dem 1. Januar 2019 seitens des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag bestimmte Voraussetzungen einzuhalten. Andernfalls unterstellt der Gesetzgeber eine wöchentliche Mindestarbeitszeit von 20 Wochenstunden. Da in diesem Fall häufig geringfügig Beschäftigungsverhältnisse betroffen sind, sind die Änderungen von erheblicher Bedeutung.

Zum einen besteht die Gefahr, dass die Sozialversicherung im Rahmen der Prüfung diese fiktiven 20 Wochenarbeitsstunden für die Berechnung der Sozialversicherungsbeiträge zugrunde legt, auch wenn tatsächlich ein geringeres Gehalt gezahlt worden ist. Zum anderen haben auch Mitarbeiter unter Umständen die Chance, unter Zugrundelegung dieser Neuregelung ihren Lohn auf dieser Basis einzuklagen.

In dem nachfolgenden Video erläutert Herr Rechtsanwalt Dr. Florian Körber im Gespräch mit Herrn Wirtschaftsprüfer Harald Meyer die Neuregelungen.

https://www.youtube.com/watch?v=-MeRDMNhfww

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Mitarbeitergewinnung – Fallen bei der Stellenanzeige und Lohnoptimierung – „mehr netto vom brutto“

Vor dem Hintergrund einer hohen Beschäftigungsquote muss es das vorrangige Ziel eines jeden Unternehmens sein, die vorhandenen guten Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden. Die Mitarbeiterzufriedenheit rückt immer mehr in den Fokus. Wir zeigen Ihnen auf, wie dem Mitarbeiter „mehr netto vom brutto“ bleibt.

Stellenausschreibungen bergen im Hinblick auf das „Antidiskriminierungsgesetzes“ ein hohes „Fettnäpfchenpotenzial“. Die Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts zum „dritten Geschlecht“ hat erst jüngst das Thema in das Bewusstsein gerückt. Wir zeigen Ihnen anhand konkreter Praxisfälle auf, welche Fallen bei dem Aufgeben einer Stellenanzeige lauern, um Schadenersatzansprüche zu vermeiden.

Wo? Bayerische BauAkademie Feuchtwangen Ansbacher Strasse 20, 91555 Feuchtwangen
Wann? Donnerstag, 18. Juli 2019 von 16:30 bis 17:30 Uhr
Die Veranstaltung ist kostenfrei.

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Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt eindeutig den Verfall des Urlaubsanspruchs. „Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. Dezembers eines Kalenderjahres“, erklärt Anne-Marie Hermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Nur ausnahmsweise, bei Vorliegen von dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, kann der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.“

Dieser seit 1963 in Gesetz gegossene Grundsatz wurde zum ersten Mal durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Jahre 2009 erschüttert. In dem sogenannten Schulz-Hoff-Urteil wurde entschieden, dass ein solcher pauschaler Verfall des Urlaubsanspruchs im Falle einer Langzeiterkrankung, die den Arbeitnehmer bei der Urlaubsnahme hindert, europarechtswidrig ist. Dieses Urteil führte zur Befürchtung, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen unbegrenzt über Jahre hinweg ansammeln können. Der EuGH korrigierte dies 2011 und ermöglichte einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Die Urteile

Ein bemerkenswertes Urteil erließ das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2014. Im Wesentlichen entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus gewähren muss. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz beanspruchen. Da das deutsche Schadensersatzrecht primär eine sogenannte Naturalrestitution (Herstellung des ursprünglichen Zustands) vorsieht, hatte der Arbeitgeber den an sich verfallenen Urlaub zu gewähren. Nunmehr hat der EuGH aktuell entschieden, dass der automatische Verfall nicht genommenen Urlaubs zum Jahresende europarechtswidrig ist. Der EuGH hat die Fälle an die Vorinstanzen zurückverwiesen. Eine der Vorinstanzen ist das Bundesarbeitsgericht (BAG), dessen endgültige Entscheidung nun abgewartet werden muss. Es stellt sich insbesondere die Frage, ob das BAG eine europarechtskonforme Auslegung des BurlG vornehmen wird. Eine solche Möglichkeit bietet das Urteil des EuGHs, aus dessen Hinweise sich Handlungsempfehlungen an die Arbeitgeber ergeben. „Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dabei den Arbeitnehmer in transparenter Art und Weise über die Folgen des Urlaubsverfalls informieren“, erklärt die Fachanwältin. „Aus Beweisgründen sollte dies schriftlich, zumindest aber per E-Mail erfolgen.“ Es wird davon ausgegangen, dass das BAG eine europarechtskonforme Auslegung vornehmen wird. Das bedeutet, das BAG wird die transparente Aufklärung des Arbeitnehmers in das deutsche Gesetz hereinlesen.

Wichtig zu wissen

Wichtig zu wissen ist, dass diese Urteile nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Dieser beträgt in Deutschland 24 Werktage, wobei Werktage die Tage Montag bis Samstag sind. Ein darüber hinaus gehender Urlaub kann von den Parteien des Arbeitsverhältnisses individuell geregelt werden. „Sofern der Arbeitgeber nicht an gegenläufige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden ist, empfehlen wir im Arbeitsvertrag eine deutliche Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem Mehrurlaub aufzunehmen“, so Hermann. „So wird eine abweichende Regelung des Mehrurlaubs nicht nur im Hinblick auf dessen Verfall, sondern auch auf weitere, für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingende Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes möglich.“

Bildnachweis: LHP
Quelle: Business Lounge Magazin

Teil 1 der neuen Serie: Entgegen aller Vorbehalte können alte Verträge einvernehmlich aufgelöst werden – Gerichte regeln oft im Nachhinein die Gesetzeslage. Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein komplexes Werk, auf die ein Mitarbeiter grundsätzlich Anspruch hat. Gerade wenn ein Unternehmen hier nichts selbst geregelt hat, sondern sich auf die unterschiedlichen Verträge der Angestellten verlässt, kann ein unnötiges Haftungsrisiko entstehen – mit finanziellen Folgen. In einer Roadshow des Netzwerks Fachkräfte zu diesem Thema hat sich herausgestellt, dass sehr viele Unternehmen die Tragweite des Themas komplett unterschätzen und damit vielfach unnötige Angriffsfläche bieten. In einer neuen Serie mit dem bAV-Experten des Netzwerks Fachkräfte, Anton Wittmann, klären wir über einzelne Sachverhalte auf. Heute: Kann man aus problematischen Altverträgen aussteigen?

Die bAV ist in vielen Unternehmen in den letzten Jahren gewachsen. Einzelne Mitarbeiter haben Verträge von ihren privaten Versicherungsvertretern mitgebracht, zum Teil sind neue Mitarbeiter bereits mit einem bAV-Vertrag ihres alten Arbeitgebers hinzugekommen. Das Ergebnis ist ein unübersichtliches Sammelsurium an unterschiedlichen Verträgen. Problematisch ist immer deren Inhalt. Es gab bisher rund 100 Versicherungsunternehmen, die eine Finanzierung der bAV angeboten haben; entsprechend viele Varianten gibt es – von gut bis schlecht. Dabei ist die Versicherung nach wie vor nur die Finanzierung der bAV, die Zusage gibt der Arbeitgeber. „In 95 Prozent der mir bekannten Fälle fehlt hier ein entsprechender Arbeitsvertrag, in dem die bAV geregelt wird“, ist Netzwerk Fachkräfte-Experte Anton Wittmann immer wieder erstaunt. Die Folge: Das Haftungsrisiko für das Unternehmen kann nicht optimal minimiert werden. Daraus können nicht unerhebliche Nachteile entstehen, etwa bei einer schlechten Verzinsung oder wenn die Versicherung aufgrund der wirtschaftlichen Lage weniger zahlt als ursprünglich angenommen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Differenz aus eigener Tasche zahlen. Erschwerend kommt hinzu, dass durch viele Urteile in den letzten vier Jahren Auflagen für Arbeitgeber entstanden sind, die schnell in eine Haftungsfalle führen können. Was das Gesetz zuvor im Unklaren gelassen hatte, wurde im Nachhinein per Urteil geregelt. Allerdings werden in den meisten Firmen die Arbeitsverträge nicht entsprechend diesen Veränderungen angepasst.

Viele Verträge sind immer noch – trotz der zahlreichen Urteile – vom Produktverkauf getrieben. So verwendet eine große deutsche Bank noch immer Unterlagen, die bei der Unterschrift bereits gegen geltendes Gesetz verstoßen, weil eine Klausel enthalten ist, die seit 2016 nicht mehr zulässig ist. „Damit ist jede Anspruchsbegrenzung gegen den Arbeitgeber auszuhebeln“, ist Wittmann entsetzt. „Dadurch ist nur eines  sicher: der Arbeitgeber muss in jedem Fall draufzahlen.“

Altverträge beurteilen
Gibt es so ein Sammelsurium an Verträgen, sollte ein Unternehmen eine eigene systematische Vorgehensweise sowie eine eigene bAV einführen und die Mitarbeiter dazu bewegen, die neuen Verträge zu unterschreiben. „Es ist ein Märchen, dass man Altverträge nicht auflösen kann. Man kann sich mit den Mitarbeitern in der Regel einvernehmlich einigen, wenn die neuen Konditionen auch für ihn besser sind“, erklärt Wittmann. „Wären die Mitarbeiter richtig beraten, würden sie oft ihre alten Verträge gar nicht wollen.“

Handlungsempfehlungen des Experten

• Alle bestehende Verträge der Mitarbeiter durchsehen und nach Haftungsrisiko beurteilen
• Eigenes Versorgungswerk mit bAV implementieren, die das eigene Haftungsrisiko reduzieren
• Problematische Altverträge durch neue Angebote ersetzen, vor allem ehemalige mündliche Vereinbarungen in Zukunft schriftlich fixieren
• Alle Arbeitsverträge anpassen
• Regelmäßige Vorgehensweise, die der Gesetzgeber auch vorschreibt, das heißt: Alle Mitarbeiter rund einmal pro Jahr informieren, bei aktuellen Änderungen entsprechend öfter

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Quelle: Business Lounge Magazin

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