Ansbach, 22. August 2023 – Die Küche bleibt kalt – und das immer öfter: Ob Restaurant, Gaststätte oder Biergarten – in der Gastronomie gehören „neue Öffnungszeiten“ zum Alltag. „Immer häufiger stehen Gäste vor verschlossenen Türen.

Wer zum Essen rausfährt oder etwas trinken möchte, sollte sich besser vorher im Internet oder per Anruf erkundigen, ob das Lokal auch offen hat. Und vor allem, wie lange es warme Küche gibt“, rät Regina Schleser von der Gastronomie-Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG).

Viele Gaststätten und Restaurants hätten bereits einen zusätzlichen Ruhetag eingelegt. „Einige Häuser streichen den Mittagstisch komplett. Und oft schließt die Küche abends deutlich früher. Der Trend ist klar: Die Gastronomie kocht und bedient nur noch auf Sparflamme“, sagt Schleser. Die Geschäftsführerin der NGG Nürnberg-Fürth schlägt „Küchen-Alarm“ für die Gastro-Szene. Der Grund liege auf der Hand: „Zu wenig Personal. Hotels, Restaurants, Gaststätten, Biergärten, Cafés, Caterings … – fast alle suchen händeringend Unterstützung“, so Regina Schleser.

„Wer in der Küche klarkommt, kann sofort anfangen: Laut Arbeitsagentur warten 16 unbesetzte Jobs in Ansbach auf Köchinnen und Köche. Im Landkreis Ansbach sind es im Bereich der Hotellerie und Gastronomie aktuell 100 offene Stellen. Aber auch um den Nachwuchs macht sich das Gastgewerbe Sorgen: Für die Azubi-Suche läuft der Countdown. Und es sieht nicht gut aus. Denn eigentlich müssten die Verträge für das neue Ausbildungsjahr schon längst abgeschlossen sein“, sagt NGG-Geschäftsführerin Schleser.

In der Gastro-Branche müsse sich einiges ändern: „Höhere Löhne und bessere Arbeitszeiten sind der Schlüssel für mehr Personal“, macht Regina Schleser klar. Konkret peilt sie dabei für die Zukunft einen „Gastro-Start-Lohn“ von 3.000 Euro brutto pro Monat für alle an, die in der Hotellerie und Gastronomie nach ihrer Ausbildung in einem Vollzeit-Job weiterarbeiten.

„Das muss die Branche hinbekommen. Denn wer seine Ausbildung in der Küche, im Service oder im Hotel abgeschlossen hat, braucht eine klare Perspektive. Egal, wo eine Köchin, ein Kellner oder eine Hotelfachfrau hingeht – egal, an welcher Hotelbar, an welcher Rezeption, bei welchem Caterer oder in welchem Biergarten es einen neuen Job gibt: Der faire Einstiegslohn liegt bei mindestens 3.000 Euro.“

Von fairen Löhnen seien viele Beschäftigte der Branche heute immer noch weit entfernt: „Tatsächlich schrammen Köche und Kellnerinnen ziemlich oft nah an der Mindestlohnkante von 12 Euro pro Stunde entlang. Ein Großteil der Gastro-Betriebe zahlt noch immer keinen Tariflohn. Das ist ein Unding, wenn man gute Leute sucht“, so Regina Schleser.

Quelle: Pressemitteilung, Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) Region Nürnberg-Fürth

Ansbach, 31.03.2020 – „COVID-19-infiziertes Personal der ANregiomed-Kliniken und MVZ darf in keinem Fall weiterarbeiten.“ Dies hat ANregiomed-Vorstand Dr. Gerhard M. Sontheimer unmissverständlich klargestellt. Anders lautende Anschuldigungen wurden in den letzten Tagen unter anderem über Leserbriefe und Beschwerden bei Abgeordneten kolportiert.

„Die Vorwürfe sind haltlos und vollkommen unbegründet“, versichert der ANregiomed-Vorstand. „Man muss klar unterscheiden zwischen COVID-Infizierten und Personen, die Kontakt zu COVID-Infizierten hatten“, erklärt Dr. Ingo Eisenhuth, Hygienebeauftragter Arzt im ANregiomed-Verbund. Klar ist: Wird Personal positiv auf eine COVID-19-Infektion getestet, muss umgehend der Arbeitsplatz verlassen werden und es wird Quarantäne angeordnet. Infizierte dürfen unter keinen Umständen weiterarbeiten.

Differenzierter ist die Handhabe von Personen, die lediglich Kontakt zu infizierten COVID-19-Patienten hatten. Ursprünglich empfahl das Robert-Koch-Institut eine Quarantäne bereits für alle Personen, die als Kontaktpersonen der Kategorie 1 anzusehen sind, so dass ein erheblicher Anteil des medizinischen und pflegerischen Personals aufgrund der Quarantäne ausfallen würde, ohne dass dieses Personal infiziert ist.

Damit wäre bald flächendeckend keine Patientenversorgung mehr möglich, denn aufgrund der rasch zunehmenden Fallzahlen an COVID-Infektionen sei mittlerweile praktisch jeder Mitarbeiter im Gesundheitswesen als Kontaktperson anzusehen. Nach Absprache mit dem Gesundheitsamt besteht deswegen die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nicht infizierten Personals, sofern der infizierte Kontakt nicht im selben Hausstand wohnt und solange keine Symptome auftreten. Asymptomatische Personen werden grundsätzlich nicht mehr getestet. Diese Regelung entspricht den Richtlinien und Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts. „Wir haben es hier prinzipiell mit Gesunden zu tun, die aufgrund eines Kontakts zu Infizierten ein Infektionsrisiko haben. Solange keine Symptome vorliegen und solange der Test nicht positiv ausfällt, kann deshalb unter bestimmten Voraussetzungen mit Mund-Nasen-Schutz weitergearbeitet werden. Wenn Krankheitszeichen auftreten, oder der Mitarbeiter positiv getestet ist, muss der Arbeitsplatz sofort verlassen werden, auch wenn diese Symptome nicht Corona-spezifisch sind“, so der Hygiene-Fachmann.

„Dieses Vorgehen ist keine ‚Lex ANregiomed‘, sondern das vom Robert-KochInstitut empfohlene Vorgehen. Würden für alle asymptomatischen Kontaktpersonen konsequent Quarantänemaßnahmen verhängt, wäre die Versorgung der Patienten bundesweit nicht länger gewährleistet. Die RKI-Richtlinie soll verhindern, dass es dazu kommt.“

Quelle: ANregiomed

Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt eindeutig den Verfall des Urlaubsanspruchs. „Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. Dezembers eines Kalenderjahres“, erklärt Anne-Marie Hermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Nur ausnahmsweise, bei Vorliegen von dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, kann der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.“

Dieser seit 1963 in Gesetz gegossene Grundsatz wurde zum ersten Mal durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Jahre 2009 erschüttert. In dem sogenannten Schulz-Hoff-Urteil wurde entschieden, dass ein solcher pauschaler Verfall des Urlaubsanspruchs im Falle einer Langzeiterkrankung, die den Arbeitnehmer bei der Urlaubsnahme hindert, europarechtswidrig ist. Dieses Urteil führte zur Befürchtung, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen unbegrenzt über Jahre hinweg ansammeln können. Der EuGH korrigierte dies 2011 und ermöglichte einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Die Urteile

Ein bemerkenswertes Urteil erließ das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2014. Im Wesentlichen entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus gewähren muss. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz beanspruchen. Da das deutsche Schadensersatzrecht primär eine sogenannte Naturalrestitution (Herstellung des ursprünglichen Zustands) vorsieht, hatte der Arbeitgeber den an sich verfallenen Urlaub zu gewähren. Nunmehr hat der EuGH aktuell entschieden, dass der automatische Verfall nicht genommenen Urlaubs zum Jahresende europarechtswidrig ist. Der EuGH hat die Fälle an die Vorinstanzen zurückverwiesen. Eine der Vorinstanzen ist das Bundesarbeitsgericht (BAG), dessen endgültige Entscheidung nun abgewartet werden muss. Es stellt sich insbesondere die Frage, ob das BAG eine europarechtskonforme Auslegung des BurlG vornehmen wird. Eine solche Möglichkeit bietet das Urteil des EuGHs, aus dessen Hinweise sich Handlungsempfehlungen an die Arbeitgeber ergeben. „Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dabei den Arbeitnehmer in transparenter Art und Weise über die Folgen des Urlaubsverfalls informieren“, erklärt die Fachanwältin. „Aus Beweisgründen sollte dies schriftlich, zumindest aber per E-Mail erfolgen.“ Es wird davon ausgegangen, dass das BAG eine europarechtskonforme Auslegung vornehmen wird. Das bedeutet, das BAG wird die transparente Aufklärung des Arbeitnehmers in das deutsche Gesetz hereinlesen.

Wichtig zu wissen

Wichtig zu wissen ist, dass diese Urteile nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Dieser beträgt in Deutschland 24 Werktage, wobei Werktage die Tage Montag bis Samstag sind. Ein darüber hinaus gehender Urlaub kann von den Parteien des Arbeitsverhältnisses individuell geregelt werden. „Sofern der Arbeitgeber nicht an gegenläufige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden ist, empfehlen wir im Arbeitsvertrag eine deutliche Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem Mehrurlaub aufzunehmen“, so Hermann. „So wird eine abweichende Regelung des Mehrurlaubs nicht nur im Hinblick auf dessen Verfall, sondern auch auf weitere, für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingende Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes möglich.“

Bildnachweis: LHP
Quelle: Business Lounge Magazin

Vor fünf Jahren haben wir bei Unternehmen in der Region nachgefragt, auf welche Maßnahmen sie setzen, um an geeignetes Personal zu kommen. Schon damals fehlten Fachkräfte, Nachwuchs, und die Mitarbeiter wurden immer älter. Geändert hat sich nach fünf Jahren offensichtlich nicht viel. Es gibt In-Branchen, die weniger Probleme haben Personal zu bekommen, in anderen Bereichen spitzt es sich weiter zu. Wir haben bei den Interviewpartnern von vor fünf Jahren nachgehakt, wie sie heute Personal suchen. Klar ist, man muss sich deutlich mehr auf die Mitarbeiter einlassen, Zusatzleistungen bieten und ein gutes Betriebsklima möglichst breit nach außen tragen.

Zum achten Mal in Folge gibt es im Bereich der Bundesagentur für Arbeit Ansbach-Weißenburg mehr Ausbildungsstellen als Bewerber – das geht aus dem Bericht zum Ausbildungsmarkt von Ende Oktober hervor. Bei der Berufsberatung gemeldet waren 3.392 junge Erwachsene, demgegenüber stehen 4.315 offene Ausbildungsstellen. Damit kommen auf einen Bewerber 1,3 Ausbildungsstellen. Nachwuchs fehlt vor allem im Lebensmittelverkauf (Fleischerei und Bäckerei), im Hotel- und Gaststättengewerbe sowie für viele Handwerks- und Logistikberufe, in Metallbau-, Bau- und Ausbauberufen. Weniger Ausbildungsstellen als Bewerber gibt es dagegen in Büro- und Verwaltungsberufen, in der Kfz-Technik, der Informatik und in gestalterischen sowie naturwissenschaftlichen Berufen.

Die Gründe für den Ausbildungsplatzüberschuss sind hauptsächlich die demographische Entwicklung und in der Folge weniger Schulabgänger sowie ein gestiegener Bedarf der Unternehmen an Mitarbeitern. Wie in den letzten beiden Jahren, beginnen zwei Drittel nach ihrem Schulabschluss mit einer Ausbildung. Ein Drittel geht weiter zur Schule oder startet ein Studium. „Für viele Betriebe wird die Herausforderung, ihre Ausbildungsstellen zu besetzen, immer größer. Sie müssen alle Möglichkeiten ausschöpfen, für ihr Unternehmen und ihre Ausbildungsplätze zu werben. Die Teilnahme an Ausbildungsmarktbörsen und ein erweitertes Praktikumsangebot helfen häufig weiter. Viele Ausbildungsstellen bleiben aber dennoch unbesetzt“, so Claudia Wolfinger, Chefin der Agentur für Arbeit Ansbach-Weißenburg. „Um auch in weniger nachgefragten Berufen Nachwuchskräfte zu finden, ist es unerlässlich, auch ‚schwächeren‘ Schülern eine Chance zu geben. Manchmal zeigen sich Talente erst in der Praxis.“

Die Arbeitslosenquote des Agenturbezirks liegt bei gerade einmal 2,3 Prozent. Die Nachfrage nach Beschäftigten war im Herbst groß. 1.075 neue Stellenangebote gingen beim Arbeitgeberservice ein, damit sind 5.463 offene Stellen im Bestand. „Aufgrund der anhaltend guten Konjunktur hat sich die Arbeitslosigkeit in unserer Region weiter reduziert. Sehr erfreulich ist, dass von der günstigen Entwicklung weiterhin alle Personengruppen profitierten“, so Claudia Wolfinger. „Erwartungsgemäß war der stärkste Rückgang der Arbeitslosigkeit bei den Jugendlichen zu beobachten. Die Zahl der unter 25-jährigen ohne Job hat im Verhältnis zum Vormonat um fast ein Viertel abgenommen. Der Hauptgrund dafür ist, dass viele ihr Studium oder noch eine Berufsausbildung aufgenommen haben.“

Lebenslanges Lernen
Ein wichtiges Thema für die Arbeitgeber sei im Moment die Weiterbildung, um gute Beschäftigte für andere Bereiche im Unternehmen zu qualifizieren. WeGebAU (Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen) heißt das Programm. Betriebe können ihre Mitarbeiter mit finanzieller Unterstützung der Agentur für Arbeit zur Fachkraft fortbilden. Bei Unternehmen mit bis zu neun Beschäftigten übernimmt die Agentur die Kosten für die Weiterbildung vollständig. „Lebens-langes Lernen ist und bleibt ein großes Thema“, so Kerstin Bucka, Pressesprecherin der Agentur für Arbeit Ansbach-Weißenburg.

Aufwärtstrend in Sicht?
„Ich höre ziemlich viele Klagen aus den Unternehmen, was das Thema Fachkräftemangel angeht“, sagt Ekkehard Schwarz, Geschäftsführer der Wirtschaftsförderung des Landkreises Ansbach. Besonders gefragt sind im Moment Mitarbeiter im Elektro-, Metall- und Pflegebereich, so Schwarz. „Bei den Akademikern gibt es das Problem nicht so sehr in der Region, sondern eher bei den handwerklichen Berufen“, so der Wirtschaftsförderer weiter. Unternehmen setzen zunehmend auf der Suche nach geeigneten Bewerbern auf die sozialen Medien. Aber: „Die Mund-zu-Mund-Propaganda ist immer noch extrem wichtig, und auch der direkte Kontakt zu potenziellen Bewerbern, beispielsweise über den Verein oder die Feuerwehr“, erklärt Schwarz. „Hier hilft den Arbeitgebern der direkte Kontakt mit den möglichen Beschäftigten vor Ort.“ Doch Ekkehard Schwarz sieht für die Zukunft einen Aufwärtstrend: nämlich die Enkel der Babyboomer. 1964 wurde mit 1,36 Millionen Babys der geburtenstärkste Jahrgang aller Zeiten gemessen, 1990 war mit 905.000 erneut ein sehr starkes Jahr. Diese Kinder werden jetzt nach und nach Eltern oder sind es bereits.

Neuberger Gebäudeautomation, Rothenburg
Um weiterhin qualifizierten Nachwuchs im technischen Bereich ausbilden zu können, hat das Rothenburger Unternehmen Neuberger Gebäudeautomation vor ein paar Jahren ein Projekt mit der Mittelschule Rothenburg gestartet: Lust auf Technik. Schüler der achten Klassen waren an zwölf Nachmittagen im Unternehmen, um mit Spaß technische Prozesse kennenzulernen und zu erforschen. Unter anderem besuchten die Achtklässler eine Solar- und Biogasanlage oder bauten Maschinenmodelle nach. „Der erste Durchlauf war ein voller Erfolg“, erklärt Ausbilder Tobias Mühlauer, „Wir hatten im Nachgang sehr viele Bewerbungen. Ein Azubi arbeitet noch heute als Fachkraft im Unternehmen.“ Eine Neuauflage des Projekts kam sehr zum Erstaunen des Ausbilders nicht mehr zustande. Zu wenig Schüler hatten Interesse. Das Unternehmen bildet Fachinformatiker für Systemintegration, Industriekaufleute und Elektroniker für Automatisierungstechnik aus. Ganz neu ist die Ausbildung zum Elektroanlagenmonteur hinzugekommen. „Sie ist schulisch nicht so anspruchsvoll und für Menschen gedacht, die zwar gut ins Unternehmen passen, aber eben nicht so gute Noten haben“, erklärt Tobias Mühlauer. Ein Flüchtling absolviert die Ausbildung zum Elektroanlagenmonteur gerade. Der Betrieb hat in diesem Jahr mehr Bewerbungen bekommen als Ausbildungsplätze zur Verfügung standen. Als „Garagenfirma“ gründete Gerhard Neuberger das Unternehmen im Jahr 1968. Nach und nach etablierte sich der Betrieb als Zulieferer für Heizungs-, Lüftungs- und Regelungstechnik am Markt. Seit 1995 gehört Neuberger zur Weishaupt-Gruppe, die ihren Stammsitz im schwäbischen Schwendi im Landkreis Biberach hat. Neuberger bietet Gebäudeautomation, Reinraumsysteme und Monitoring. Zu den Kunden gehören Industriebetriebe, Universitäten, Kliniken, Schulen und Kindergärten.

LUXHAUS,  Georgensgmünd
Ganz auf die Familienfreundlichkeit setzt der fränkische Energiesparhaushersteller LUXHAUS, ansässig in Georgensgmünd im Landkreis Roth. Ein vielfältiges Paket hat der fränkische Haushersteller für seine Mitarbeiter geschnürt: Flexible Arbeitszeiten, zeitweise einen mobilen Arbeitsplatz, Firmenrabatte, kostenloses Mineralwasser, Informationen für Mitarbeiter in Elternzeit und unbezahlten Urlaub – auf Wunsch auch länger. Das Unternehmen hat eine Kindertagesstätte namens „Grashüpfer“ für zwei Gruppen mit jeweils zwölf Kindern im Alter zwischen eins bis sechs Jahren. „Im Moment sitzen wir über einer attraktiven Verpflegungsmaßnahme für unsere Mitarbeiter“, stellt Marketingleiterin Carolin Seufert fest. „Die Maßnahmen sind ein großes Thema bei uns, um zufriedene Mitarbeiter zu haben und auch neue für unsere Region zu gewinnen.“ Jakob Lux legte 1924 den Grundstein des Unternehmens, Sohn Oswald Lux erweiterte den Betrieb um ein Schwesterunternehmen, das in den 1960er Jahren das erste Fertighaus herstellte. Inzwischen hat sich der LUXHAUS Vertrieb auf Standorte in der Schweiz, in Österreich, Belgien, den Niederlanden und Luxemburg ausgeweitet. Produziert wird nach wie vor ausschließlich im fränkischen Georgensgmünd, rund 260 Häuser im Jahr stellt das Unternehmen her. Insgesamt hat der Familienbetrieb knapp 360 Mitarbeiter. Alexander Lux leitet das Unternehmen in der dritten Generation zusammen mit Dirk Adam. Besonders gesucht sind im Moment Architekten, Handelsvertreter und Holzbauingenieure. Um diese Fachkräfte zu bekommen, präsentiert sich LUXHAUS mit all seinen Angeboten als attraktiver Arbeitgeber – auf einem Karriereportal im Internet.

Diakonie Neuendettelsau
Fachkräfte in der Pflege sind in Deutschland Mangelware. Auf 30.000 offene Stellen kommen rund 21.000 Fachkräfte ohne Job, so die Zahlen der Arbeitsagentur. Experten rechnen in sieben Jahren mit einem Bedarf von 150.000 zusätzlichen benötigten Stellen. Das geht auch an der Diakonie Neuendettelsau nicht spurlos vorbei. „Die Arbeitsmarktsituation für Menschen, die gerade einen Job suchen, ist sehr gut“, sagt Pressesprecher Thomas Schaller. Rund 130 offene Stellen hat die Diakonie auf ihren eigenen Karriereseiten im Internet. Vor Jahren schon begann das Unternehmen deswegen den Arbeitnehmern Extra-Leistungen anzubieten, wie beispielsweise eine zusätzliche Altersvorsorge oder Weiterbildungsangebote an der eigenen internationalen Akademie DiaLog sowie an der Wilhelm Löhe Hochschule für angewandte Wissenschaften. Auch im Bereich Gesundheitsmanagement ist die Diakonie unterwegs. „Wir kommunizieren unsere Pakete, die wir für die Beschäftigten geschnürt haben, viel offener nach außen“, so Schaller. Außerdem habe jede Einrichtung ein Budget für ganz unterschiedliche Maßnahmen. Eine Einrichtung hat sich beispielsweise einen Massagesessel angeschafft, eine andere setzt auf gesundes Obst. „Das kommt bei den Mitarbeitern sehr gut an und wir versprechen uns, dass sie die Zusatzleistungen nach außen geben“, so Thomas Schaller weiter. Die Diakonie Neuendettelsau ist mit 200 Einrichtungen und über 7.800 Mitarbeitern der größte diakonische Träger in Bayern.

G&B Bekleidung GmbH, Dinkelsbühl
Der Plan von G&B Bekleidung in Dinkelsbühl ist voll aufgegangen. Von 2012 bis 2015 hat Roslana Gladcenko nach ihrem Abitur im baden-württembergischen Nagold an der LDT Akademie für Modemanagement ein duales Studium zur Textilbetriebswirtin gemacht. zwölf Monate war die Studentin an der Akademie, 18 Monate im Betrieb. Für sie war es klar, dass sie nach ihrem Studium im Unternehmen bleibt und ihr Wissen mit in den Betrieb einbringt. Als Filialleiterin begleitete sie den Umbau des Geschäfts in Gunzenhausen. Im Moment arbeitet die junge Frau im Marketing, ist aber auch noch „an der Front“ – also im Verkauf, wie sie beschreibt. „Es ist ein sehr vielseitiger Job. Wir sind wie eine kleine Familie“, sagt Roslana Gladcenko. Das duale Studium hat sich also für beide Seiten gelohnt. Um in Zukunft auch weiterhin qualifizierte Mitarbeiter zu bekommen, sei es wichtig, für die Angestellten einen „attraktiven Arbeitsplatz bereitzustellen“, davon ist Georg Habelt Junior überzeugt. Dies ist auch wichtig, um auf dem Markt bestehen zu können. Denn für den Kunden gehe es nicht mehr um das Produkt, sondern um mehr Aufenthaltsqualität. Das Konzept mit Veranstaltungs-Café in Gunzenhausen sei gut aufgegangen, so Habelt. Nicht nur bei den Kunden, sondern auch bei den Mitarbeiterinnen, die durch das Ausschenken von einem Glas Sekt auch einmal in eine neue Rolle schlüpfen und den Kunden auf einer privateren Ebene begegnen, so Habelt weiter. Es sei wichtig – mit Blick auf die Konkurrenz durch den Online-Handel – „Mehrwerte ums Produkt zu schaffen“, sagt Georg Habelt Junior, und durch gezielte Aktionen, auch die Familien miteinzubinden.

Metzgerei Weinmann, Bechhofen
Die Metzgerei Weinmann in Bechhofen im Landkreis Ansbach hat im Moment 16 Mitarbeiter. „Bei den Fleischern und Verkäufern haben wir unser Personal, das steht“, sagt Chefin Marianne Weinmann. „Nur bei den Azubis schaut es schlecht aus. Metzger ist nicht gerade ein Modeberuf.“ Der Beruf des Fleischers werde total unterschätzt, das Wissen sei sehr hoch. Und auch die Tätigkeit habe sich sehr gewandelt, so Marianne Weinmann. Hinzu gekommen sind beispielsweise Fertiggerichte, Catering oder Geschenkartikel. Bei den Arbeitszeiten versucht Marianne Weinmann, auf die Wünsche ihrer Mitarbeiter einzugehen. Auch beim Dienstplan haben sie Mitspracherecht: Einige der Angestellten haben eine Landwirtschaft zuhause oder pflegebedürftige Angehörige. Gerade wenn die Ernte eingefahren wird, nimmt die Chefin darauf Rücksicht. „Für jeden kommt einmal die Zeit, wo er sich ausklinken muss“, so die Metzgerei-Chefin. „Viele meiner Mitarbeiter schätzen aber gerade das und sind schon seit Jahren dabei.“ Auch Fahrsicherheitstrainings oder Feuerlöschübungen gab es schon für die Mitarbeiter, und obendrauf noch einen Tankgutschein – als Dankeschön fürs Mitmachen. „Die Wertschöpfung ist einfach größer, wenn unsere Beschäftigten motiviert sind“, erklärt Weinmann. „Als kleiner Betrieb muss man schauen, dass es allen gut geht.“

ANDREAS STIHL AG & Co. KG, Waiblingen-Neustadt
Weltweit arbeiten fast 17.000 Beschäftigte bei der ANDREAS STIHL AG & Co. KG. Das Unternehmen mit Firmenzentrale im baden-württembergischen Waiblingen-Neustadt entwickelt und produziert unter anderem Motorsägen, Hochdruckreiniger, Heckenscheren und Äxte. Einen besonderen Schwerpunkt legt STIHL seit Jahrzehnten auf die Ausbildung von Fachkräften. Mit innovativen Ausbildungskonzepten bereitet das Unternehmen junge Menschen auf die Übernahme qualifizierter beruflicher Tätigkeiten vor. Um möglichst vielen Auszubildenden den Einstieg ins Berufsleben zu ermöglichen, hat STIHL schon vor Jahren begonnen, über Bedarf auszubilden. Doch nun hat das Unternehmen noch mal nachgelegt und die Zahl der Ausbildungsplätze von aktuell 75 im Jahr 2018 auf 104 für 2019 erhöht. Bereits im Vorjahr hat STIHL die Zahl der Ausbildungsplätze für 2018 aufgestockt. Das entspricht einer Gesamterhöhung von über 70 Prozent innerhalb von zwei Jahren. Dr. Michael Prochaska, STIHL Vorstand Personal und Recht, betont: „STIHL ist seit Jahren auf Wachstumskurs. Wir haben das vergangene Geschäftsjahr mit einem Umsatz- und Absatzrekord abgeschlossen. Um diesen Kurs weiter fortzusetzen, brauchen wir talentierte und engagierte Mitarbeiter, und im eigenen Unternehmen auszubilden, ist der beste Weg, sich gute Fachkräfte zu sichern.“ Ab 2019 bietet STIHL im Stammhaus insgesamt zwölf Ausbildungsberufe und acht Studiengänge an der Dualen Hochschule Baden-Württemberg an. Zusätzlich hat das Unternehmen das Angebot erweitert, beispielsweise um die Ausbildung zum Produktionstechnologien, Fachinformatiker und den Dualen Studiengang Wirtschaftsingenieurwesen Elektrotechnik. Andreas Stihl gründete 1926 in Stuttgart die A. Stihl Maschinenfabrik, in den Anfangsjahren fertigte er Vorfeuerungsanlagen und Waschmaschinen. Drei Jahr später folgte die erste Säge mit Benzinmotor, die stolze 48 Kilogramm wog. Heute ist das schwäbische Familienunternehmen in über 160 Ländern weltweit tätig.

Bildnachweis: BLMAG, Agentur für Arbeit, Diakonie Neuendettelsau, Luxhaus, Stihl AG, rawpixels.com from pexels und M. Scheuenstuhl (ROTABENE! Medienhaus)
Quelle: Business Lounge Magazin

Die Besetzung von drei Chefarztstellen im Klinikverbund haben die Mitglieder des ANregiomed-Verwaltungsrates beschlossen. In der gestrigen Sitzung stellten sich PD Dr. med. Karsten Hamm und Dr. med. Thomas Leimbach vor, die spätestens ab Mitte des Jahres die beiden großen internistischen Abteilungen am Klinikum Ansbach leiten werden. „Erfreulicherweise ist es uns gelungen, zwei hervorragende Mediziner dafür zu gewinnen, diese wichtigen Schlüsselpositionen zu übernehmen“, freut sich ANregiomed-Vorstand Dr. Gerhard M. Sontheimer.

PD Dr. med. Karsten Hamm wechselt von der renommierten Herz- und Gefäß-Klinik Bad Neustadt der Röhn Klinikum AG ans Klinikum Ansbach, wo er seit 2011 als Oberarzt im Fachbereich Kardiologie I mit interventioneller Kardiologie und nichtinvasiver Bildgebung tätig war. Die Zusatzqualifikation für interventionelle Kardiologie der Deutschen Gesellschaft für Kardiologie hat der Facharzt für Innere Medizin und Kardiologie im Jahr 2015 erworben und noch im gleichen Jahr den Titel „Master of Health Business Administration“ (MHBA) erlangt. Seine Habilitation mit dem Thema „Innovative Katheterverfahren zur Therapie struktureller Herzerkrankungen“ hat der 45-jährige im vergangenen Jahr an der Phillips Universität Marburg abgeschlossen. Seine Spezialgebiete sind die internistische Intensivmedizin, die echokardiographische Diagnostik, die Diagnostik und Therapie bei Herz-Leistungsschwäche, alle Formen der interventionellen Koronartherapie sowie kathetergestützte Verfahren der Herzklappentherapie.

Als „besonderen Glücksfall“ bezeichnet Dr. Sontheimer die Tatsache, dass mit PD Dr. Hamm auch sein bisheriger Oberarzt-Kollege Georg Michael König nach Ansbach kommt. Dieser wird die nach dem Ausscheiden von Dr. Völker vakante Position des Leitenden Oberarztes der Klinik für Kardiologie übernehmen.

Dr. med. Thomas Leimbach war zuletzt Oberarzt der Klinik für Gastroenterologie, Gastroenterologische Onkologie, Hepatologie und Innere Medizin der München Klinik Bogenhausen. Seine klinischen Schwerpunkte liegen unter anderem bei der Behandlung von Erkrankungen der Leber sowie der Chronisch entzündlichen Darmerkrankungen (CED). Der Facharzt für Innere Medizin und Gastroenterologie mit den Zusatzbezeichnungen Diabetologie und Notfallmedizin ist 42 Jahre alt, verheiratet und hat zwei Kinder. „Aktuell ist Dr. Leimbach hauptverantwortlich für die interventionelle Endoskopie und leitet die Abteilung für abdominelle Sonographie.

Diese Fähigkeiten werden der neuen Abteilung für Gastroenterologie II am Klinikum Ansbach neue fachliche Impulse geben und helfen, das Vertrauen der Patienten sowie der niedergelassenen Kollegen zu stärken“, ist der ANregiomed-Vorstand überzeugt.

Auch die Abteilung Unfallchirurgie und Orthopädie an der Klinik Dinkelsbühl steht zum 1. Mai unter neuer Verantwortung: Dr. Peter Tichy leitet bereits seit Januar 2015 das EndoProthetikZentrum der Klinik und übernimmt nun als Chefarzt die Leitung der Fachabteilung. Der Facharzt für Orthopadie und Unfallchirurgie mit den Zusatzbezeichnungen Spezielle Orthopädische Chirurgie, Sportmedizin und Physikalische Therapie ist seit vielen Jahren Experte für Gelenkersatz an Knie, Hüfte und Schulter. „Ich freue mich sehr, dass Herr Dr. Tichy diese Aufgabe übernimmt“, erklärt Dr. Sontheimer. „Dadurch stärken wir den Standort Dinkelsbühl mit einem exzellenten Facharzt aus den eigenen Reihen. Herr Dr. Tichy hat bereits das EndoProthetikZentrum an der Klinik hervorragend etabliert. Dort werden inzwischen über 400 Gelenkersatzoperationen im Jahr vorgenommen. Er wird auch die anderen Schwerpunkte der Abteilung weiter ausbauen und entwickeln.“

Dr. Tichy übernimmt die Chefarztposition von Prof. Dr. Franz-Xaver Huber, der die Abteilung seit 15.09.2014 neben seiner Chefarzttätigkeit am Klinikum Ansbach in Doppelfunktion geleitet hat. Die Neubesetzung ermöglicht diesem nun, sich vollständig seinen umfangreichen Aufgaben als Leiter der Klinik für Unfallchirurgie, Orthopädie und Wiederherstellungschirurgie sowie des Regionalen Traumazentrums am Klinikum Ansbach zu widmen.

Text: ANregiomed, DLZ K&M − Kommunikation & Marketing

Es ist politisch gewollt, dass die Menschen zusätzlich eine private Altersversorgung benötigen. Die betriebliche Altersversorgung (bAV) ist für viele Angestellte eine lukrative Möglichkeit und bietet Unternehmen eine interessante Benefitleistung. Doch die Abwicklung der bAV ist inzwischen für viele Betriebe schlichtweg nicht mehr leistbar.

Eigentlich haben Personalabteilungen dafür zu sorgen, dass ein Unternehmen immer genügend Facharbeiter hat. In Zeiten des Fachkräftemangels ist das eine herausfordernde und umfangreiche Aufgabe. Über ihr Kerngeschäft hinaus bekommen Personalabteilungen aber oft auch Aufgaben zugeteilt, die das vorhandene Personal betreffen, etwa die Abwicklung der betrieblichen Altersversorgung.

Neues, eigenes Rechtsgebiet
Dabei hat sich gerade die Abwicklung der bAV in den letzten Jahren zu einem eigenen Rechtsgebiet entwickelt. „Durch BAG-Urteile und die Umsetzung von EU-Richtlinien gibt es eine schleichende Regulierung der bAV“, erklärt der Netzwerk Fachkräfte-Experte Anton Wittmann. Durch zum Teil zweifelhafte Vertriebspraktiken in der Vergangenheit, sind für Betriebe zum Teil hohe Risiken entstanden. Einige Anwälte haben diese juristischen Schlupflöcher bereits für sich als Geschäftsmodell erkannt. Zahlreiche Urteile in den letzten Jahren regulieren inzwischen steuerliche oder arbeitsrechtliche Belange der bAV. Das hat zur Folge, dass Unternehmen nun fünf wichtige Aufgabenfelder im Blick haben müssen:

• laufend Aktualisierung der arbeitsrechtlichen Zusage
• Korrekte Abwicklung von Leistungsfällen
• Regelmäßige Informationen an Mitarbeiter (Urteil von 2014) und Meldepflichten einhalten
• Prozessmanagement, zum Beispiel bei Mitarbeiterwechseln zur schuldbefreienden Übertragung der Versorgungszusage
• Jährliche Schulungen und Informationsmanagement für die Personalabteilung

Ab 2019 werden Arbeitnehmer auf Arbeitgeber zukommen
Seit dem 1. Januar 2018 gilt das Betriebsrentenstärkungsgesetz für alle tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse; es sollte die Hürden für eine bAV abbauen, damit sie sich in den Unternehmen etabliert. „Die Politik will eine Verbreitung in den Betrieben, notfalls auch verpflichtend“, erklärt der bAV-Experte. „Diese Vorgehensweise ist aber die schlechteste Lösung. Ein firmeneigenes bAV-Konzept schützt hingegen vor unnötigem Risiko für den Arbeitgeber, denn damit kann man die vielfältigen Versicherungsverträge ablehnen, mit denen die Mitarbeiter an die Personalabteilung herantreten.“ Deshalb besteht jetzt für Arbeitgeber die Notwendigkeit zu reagieren, denn ab 1. Januar 2019 gilt das Betriebsrentenstärkungsgesetz auch für nicht tariflich gebundene Arbeitsverhältnisse. Die Vertriebsmitarbeiter der Banken, Beratungs- und Versicherungsunternehmen werden bereits daraufhin geschult, um gezielt die Privatkunden, also die Arbeitnehmer, zu überzeugen, dass ihr Chef doch das vorliegende bAV-Angebot abschließen soll. Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Entgeltumwandlung, und wenn ein Unternehmen kein eigenes Konzept hat, muss es auf Wunsch die Angebote der Arbeitnehmer übernehmen. Kann der Arbeitgeber aber mit einem firmeneigenem Konzept eine Alternative anbieten, enthält diese in der Regel auch für den Arbeitnehmer bessere Bedingungen. Gleichzeitig bewahrt es das Unternehmen vor einer nicht mehr leistbaren Arbeit für die Personalabteilung und minimiert das Risiko.

Regelmäßige Schulungen
Es herrscht in vielen Unternehmen große Unsicherheit zu diesem Thema. Um die Personalverantwortlichen zu unterstützen, hat das Netzwerk für Fachkräfte zusammen mit dem bAV-Experten Anton Wittmann Schulungen und Weiterbildungsseminare entwickelt.

Bildnachweis: BLMAG
Quelle: Business Lounge Magazin

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Transnova Ruf aus Ansbach hat sich vom Standardmaschinenbauer zum Anbieter von roboterbasierten, maßgeschneiderten Automatisierungslösungen im Endverpackungsbereich entwickelt. 1993 übernahm Dr. Klaus Peter Ruf das insolvente Unternehmen Transnova mit 15 Mitarbeitern. Heute ist sein Unternehmen Marktführer beim Bau von roboterbasierten Verpackungs- und Palettier-Anlagen mit rund 300 Mitarbeitern. Der Jahresumsatz liegt derzeit bei 40 Millionen Euro. Jede der Sondermaschinen entsteht nach den Bedürfnissen und Wünschen der einzelnen Kunden und stellt ein technisch ausgefeiltes Unikat dar. Zu diesen Kunden zählen zahlreiche Top-Unternehmen weltweit, wie Unilever, Nestlé, Adidas, Fresenius, Hipp, Bayer, Haribo, Beiersdorf, Henkel, Melitta, AEG, Pfizer, Schwarzkopf oder Tchibo. Von der Knopfbatterie über Käseblister, Beutel mit Infusionslösung, Sportschuhe bis hin zu Kühlschränken – es gibt quasi keine Produktkategorie, die nicht schon mit den Anlagen aus Ansbach automatisiert verpackt wurde. Passend zum 25-jährigen Firmenjubiläum haben  wir mit dem Unternehmer und seinen Söhnen gesprochen.

Magazin: „Wollten Sie schon immer Maschinen und Anlagen entwickeln?“

Dr. Klaus-Peter Ruf: „Seit meinem sechsten Lebensjahr. Mein Lieblingsspielzeug war der Märklin-Baukasten. Ich komme aus relativ einfachen Verhältnissen und habe mich immer gefreut, wenn es von meinen Eltern für eine Mark ein paar Zahnräder gab. Dann konnte ich wieder ein kleines Getriebe bauen. Ich habe dann später den technischen Weg eingeschlagen und in den 1980er Jahren in einem Unternehmen mit 600 Mitarbeitern für Verpackungsmaschinen gearbeitet, zuletzt in der Geschäftsführung. Dieses Unternehmen hat Anlagen für Primärverpackungen hergestellt, das heißt, die eigentlichen Produkte haben eine Verpackung bekommen. Am Ende so einer Verpackungsmaschine waren damals hunderte Menschen, die einen Karton aufrichteten, die Produkte hineinlegten, den Karton zuklebten, ein Etikett aufklebten und dann den Karton auf einer Palette stapelten. Mir war schon damals klar, dass innerhalb der nächsten 20 Jahre dieser Prozess automatisiert sein würde, aber mein damaliger Chef hatte dafür kein Gespür. Schon immer hatte ich einen Drang zur Selbstständigkeit, aber bereits damals war eine Neugründung sehr schwer zu finanzieren, heute ist es unmöglich. Dann hörte ich von der Insolvenz von Transnova und das war der Auslöser. Ich hatte ein erstes Gespräch mit dem Konkursverwalter, der aber schon mehrere Interessenten hatte. Nach acht weiteren Wochen habe ich ihn nochmals angesprochen, die Interessenten waren weg und die Firma am Ende. Es war glücklicherweise ein Konkursverwalter, der ein großes Interesse daran hatte, die Firma weiterzuführen. Wir haben dann einen guten Weg gefunden, wie ich mit fast keinem eigenen Kapital die Restmenge übernehmen konnte. Mit 15 Mitarbeitern habe ich dann in meinem 42. Lebensjahr begonnen.“

Magazin: „Dann mussten Sie erst einmal schnell Geld verdienen.“

Dr. Klaus-Peter Ruf: „ Die größte Hürde ist erst einmal das Startkapital zu bekommen. Die etablierten Banken hatten gerade Millionen von Beträgen abgeschrieben und wollten nichts mehr in Transnova investieren. Letztlich war es mit der damaligen Schmidt-Bank eine kleine Bank, die mir vertraut hat und 700.000 Deutsche Mark Startkredit gewährte. Das zweitwichtigste sind dann neue Aufträge. Ich hatte vom vorherigen Job gute Kontakte zu Nestlé. Ich war nie ein Mann des Schreibtischs, sondern eher der Taten und bin immer, wenn es Probleme gab, zu den Kunden hingefahren. So habe ich meine Kontakte aufgebaut und damit haben wir dann den ersten Auftrag bekommen. Wo Tauben sind, fliegen Tauben hin und auf diese Weise kamen weitere Aufträge hinzu. Zuerst ging es mit der alten Technik weiter, parallel habe ich umgesetzt, was ich immer vor hatte: roboterbasierte Anlagen zu entwickeln. Schon bald hat es dann keine Anlagen mehr ohne Roboter gegeben. Wir haben ein Programm entwickelt, bei dem ein Kunde nur noch die Maße von seinem Karton angegeben hat, und dann hat die Anlage ausgerechnet, wie die Palette optimal bepackt wird. Das konnten keine konventionellen Anlagen, die damals am Markt waren.“

Magazin: „Warum setzten Sie so explizit auf die modulare Robotertechnologie?“

Michael Ruf: „Der große Vorteil von Robotern ist die unendlich Flexibilität. Da haben Wettbewerber mit konventioneller Technik das Nachsehen, gerade wenn der Kunde nachträglich die Verpackung ändern möchte. Wir leben von der produzierenden Industrie in Deutschland und wir sorgen dafür, dass sie wettbewerbsfähig produzieren kann. Wir sehen für unsere Technologie einen nahezu unerschöpflichen Markt, denn der Automatisierungsbedarf ist gigantisch. Ungefähr 60 bis 80 Prozent unseres Umsatzes erzielen wir hier in Deutschland. Das ist atypisch, denn die meisten Marktbegleiter machen das Geschäft in der gleichen Größenordnung im Ausland. Wir sind die letzten Jahre durchschnittlich 15 Prozent pro Jahr gewachsen und wir könnten sogar noch schneller wachsen, aber wir haben ein Fachkräfteproblem.“

Magazin: „Mit dem Einsatz von Robotern haben Sie sich einen Marktvorteil bis heute erarbeitet. Wieso zieht die Konkurrenz nicht nach?“

Martin Ruf: „Der normale Unternehmer bleibt immer zuerst bei seiner Technologie, denn eine neue Technik bedeutet auch Risiko. Deshalb springen unsere Marktbegleiter auch nicht so schnell um, denn eine Umstellung bedeutet zuerst viel Ärger, viele Probleme und keinen Gewinn. Wir haben auf diesem Feld nach 20 Jahren einen großen Erfahrungs- und Wissensvorsprung. In unserer Branche beginnen inzwischen auch einige mit dieser Technik, wir verbauen aber schon heute jedes Jahr mehr als 200 Roboter und haben entsprechende Referenzen.“

Wir sind der Maßschneider in unserer Branche – Michael Ruf

Magazin: „Haben Sie Stammkunden, die regelmäßig Ihre Produkte kaufen?“

Michael Ruf: „Wir sind der Maßschneider in der Branche, das heißt, unsere Kunden kommen dann gerne zu uns, wenn sie wissen, dass eine Lösung von der Stange nicht gut passt. Der Kunde hat eine Aufgabenstellung, ein Budget und meistens eine vorhandene Fabrik, in die etwas hineingeplant werden muss. Diese Bedürfnisse müssen alle exakt abgedeckt werden. Mit unserer Robotertechnik und der Mikromodulstrategie können wir ganz spezifisch auf Kundenbedürfnisse eingehen – deutlich besser als das die meisten unserer Marktbegleiter können, die versuchen, den Kunden von ihrer Standardlösung zu überzeugen. Etwa 80 bis 90 Prozent sind Stammkunden, die wissen, worauf sie sich einlassen. Die Qualität stimmt und die Maschinen laufen in der Regel sehr lange. Wir bekommen Umrüstaufträge von Maschinen, die 13 Jahre und älter sind.“

Magazin: „Dafür benötigen Sie aber überdurchschnittlich gut ausgebildete Mitarbeiter. Wie bekommen Sie diese Qualität hin?“

Martin Ruf: „Mitarbeiter zu finden und zu halten ist sehr schwierig. Softwareentwickler und Konstrukteure entwickeln wir selbst über unsere eigenes Stipendiensystem, das wir zum Glück schon vor 15 Jahren begonnen haben. Ein Teil der Auszubildenden geht weiter zur Technikerschule und bekommt einen Teil des Gehaltes weiter bezahlt, um die Ausbildung zu unterstützen. Ein anderer Teil geht weiter zur Hochschule und kommt zum Beispiel als Bachelor zurück. So haben wir bisher keinen Engpass bei Softwareentwicklern und Konstrukteuren. Ein ganz großer Teil unserer heutigen Mechaniker und Elektroinstallateure kommt aus Osteuropa und das ist die einzige Chance, den Facharbeiterbedarf zu decken. In Deutschland gibt es keine mehr. Wir bilden zwar selbst aus, aber diese Mitarbeiter werden ganz rasch Konstrukteure oder Softwareentwickler.“

Magazin: „Haben Sie eine Idee, wie das besser werden könnte?“

Dr. Klaus-Peter Ruf: „Die Idealisierung der theoretischen beziehungsweise akademischen Ausbildung ist völlig überzogen. In den letzten Jahren wurden viele neue Technikerschulen und Hochschulen gegründet und zum Befüllen dieser zusätzlichen Kapazitäten die Eingangsbedingungen heruntergenommen. Das Ergebnis ist letztlich, dass das Ausbildungsniveau insgesamt von Jahr zu Jahr inflationär verwässert worden ist. Stellen Sie sich vor: Es bewerben sich bei uns Techniker von der Technikerschule, deren Wissensniveau dem unserer Auszubildenden im dritten Lehrjahr entspricht. Wir hatten schon Kandidaten, die wir als Abzubis als zu schlecht abgelehnt hatten und die sich später mit bestandener Technikerschule wieder beworben haben. Ich bin davon überzeugt, dass sich damit die Technikerschulen ruinieren. Erstmalig hatten wir in diesem Jahr in Deutschland mehr Studienbeginner als Beginner einer Ausbildung. Dieser Trend zeigt, dass wir in Deutschland Gefahr laufen, die qualifizierte Facharbeiterbasis zu verlieren.

Magazin: „Die Politik wollte die Ausbildung vergleichbarer mit anderen Ländern machen. Im Vergleich haben wir weniger Studenten.“

Dr. Klaus-Peter Ruf: „Nicht die Quantität, sondern die Qualität zählt. Die Politik macht leider im Konkreten nur selten etwas richtig, weil die Erfahrung aus der Praxis fehlt. Außerdem kann sich der einzelne Politiker bezüglich unserer spezifischen Probleme nicht in München oder Berlin durchsetzen. Das Tragische ist aber gerade der europäische Vergleich. Jeder Nachbarstaat beneidet uns um unser duales Ausbildungssystem, das über Jahrzehnte gereift ist und sich bestens bewährt hat. Und gerade da legen wir die Axt an, nur um dem schlechteren Ausbildungssystem des Auslandes nachzueifern. Leider verschaffen uns die Fachverbände bei der Regierung auch kein ausreichendes Gehör.“

Magazin: „Wo sehen Sie die Herausforderung für die Zukunft?“

Michael Ruf: „Wir müssen uns mit dem Thema Fachkräftemangel strategisch auseinandersetzen, denn das ist für uns die wichtigste Ressource. Altersabgänge und Fluktuation müssen kompensiert werden, hinzu kommen moderate Wachstumsperspektiven. Für unsere Personalakquise investieren wir einiges, dass mussten wir früher nicht. So planen wir eine strategische Vorgehensweise beim Themenfeld Social Media. Das ist natürlich kein Thema für unser Absatzgeschäft, denn unsere Kunden im B2B-Geschäft sind Techniker in einem industriellen Umfeld, die treffen keine Investitionsentscheidungen über soziale Medien. Bei Social Media geht es darum, Mitarbeiter und Nachwuchs zu akquirieren. Wir konkurrieren mit bekannten Firmen wie Bosch oder Oechsler und da müssen wir bei den jungen Menschen unsere Story rüberbringen und zeigen, warum die Ausbildung bei uns besser ist. Eine Medienagentur erarbeitet gerade ein Konzept für die strategische Nutzung der sozialen Medien wie Facebook. Wir haben gemerkt, dass man die jungen Menschen über die klassischen Wege nicht mehr erreicht. Wenn wir jetzt neues Personal suchen, haben wir die Suche fast komplett von den klassischen Printmedien auf internetbasierte verlagert. In der Vergangenheit war es für uns kein Problem, genug Bewerber zu finden, so dass wir auch selektieren konnten. Jetzt kämpfen wir darum, überhaupt genügend Bewerber zu bekommen. Außerdem legen wir sehr viel Wert auf ein gutes Arbeitsumfeld. Durch unser dynamisches Projektgeschäft ist unser Arbeitsumfeld sehr herausfordernd, denn zum Ende wird es oft stressig. Dafür pflegen wir den Sportsgeist unserer Mitarbeiter und lassen die Leistungsträger über Prämien, Belobigungen und ein leistungsorientiertes Vergütungssystem spüren, dass sie Leistungsträger sind. Wir gehen auch immer mehr auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter ein, etwa bei Elternzeit, Homeoffice oder dem Wunsch nach einer Viertage-Woche. Wir haben auch einen jungen Mann, der gerade eine Auszeit will und für ein Viertel Jahr mit dem Rucksack um die Welt reist. Natürlich halten wir ihm die Stelle frei und freuen uns, wenn er gesund wiederkommt. Man kann als Arbeitgeber nicht restriktiv sein, denn dann verlieren wir die Mitarbeiter. Wir starten aktuell auch einen ersten Versuch mit der Einstellung eines Flüchtlings aus Syrien.“

Magazin: „Ist Zeitarbeit eine Option für Sie?“

Martin Ruf: „Der Arbeitsmarkt für Fachkräfte in Deutschland ist leergefegt. Zeitarbeit ist bei uns kein Modell, um Geld zu sparen, sondern um überhaupt Fachkräfte zu bekommen, insbesondere über Zeitarbeitsfirmen mit Mitarbeitern aus Osteuropa. Die wissen genau, was wir benötigen und sobald sie jemanden haben, informieren sie uns, aber das sind Einzelfälle. Mehr Mitarbeiter bekommen wir über eine Zeitarbeitsfirma aus Slowenien. Die Mitarbeiter kommen dann vier Wochen zum Arbeiten her, danach haben sie ein verlängertes Wochenende bei ihren Familien in Slowenien. Anschließend arbeiten sie wieder vier Wochen bei uns.“

Magazin: „Wie ist denn der Führungsstil hier im Haus?“

Martin Ruf:  „Es funktioniert nicht, dass wir im Büro alle Entscheidungen treffen und die Mitarbeiter diese nur noch umsetzen. Projektgeschäft bedeutet, dass sie eine gewisse Teamstruktur zulassen müssen, damit sich die Mitarbeiter entfalten und an Entscheidungen beteiligen können. Klar ist auch, wir sind kein Debattierclub, Entscheidungen müssen natürlich getroffen werden. Gerade bei Ideenfindung, technischer Umsetzung und Realisierung gibt es einen permanenten Problemlösungsprozess, damit am Ende die Maschine funktioniert. Das funktioniert nur von unten, das kommt von unseren Mitarbeitern.“

Magazin: „Was halten Sie vom Unternehmertum in Deutschland?“

Dr. Klaus-Peter Ruf: „Das ist für mich das Größte, was ein Mensch in seinem Leben erreichen kann. Der größte Vorteil ist, in der Entscheidung frei zu sein. Nur so konnte unser Unternehmen wachsen. Angestellte Geschäftsführer haben Angst und das lähmt in Entscheidungen. Und die Politik tut seit Jahren alles, um dem Unternehmer permanent das Leben schwerer zu machen: Arbeitszeitgesetz, Kontrollen, Abmahnungen oder Geldstrafen. Oder das Thema Bauen – wir haben kein Bauamt, wir haben ein Bauverhinderungsamt. Bei  Marktbegleitern, die zufällig einer anderen Kommune angehören, gelten wieder andere Maßstäbe und die sind dadurch im Wettbewerbsvorteil. Deutschland hat ein ausgeprägtes Unternehmertum, das trotz dieser politischen Rahmenbedingungen funktioniert. Irgendwann wird die Situation aber nicht mehr so komfortabel sein, denn der Politik fehlt die Weitsicht.“

Magazin: „Haben Sie eigentlich schon Ihre Nach-folge geregelt?“

Dr. Klaus-Peter Ruf: „Das haben wir bereits vor zehn Jahren getan. Beide Söhne hatten zuerst ihren eigenen Weg außerhalb des Unternehmens bestritten. Als ich 55 Jahre alt war, wollte ich wissen, ob einer der Söhne ins Unternehmen einsteigt oder ob ich die Braut zum Verkauf schmücken muss. Dann ist die Erkenntnis bei meinen Söhnen gekommen, dass sie auch unternehmerisch tätig sein wollten, dass sie selbst gestalten und das Risiko selbst in die Hand nehmen möchten. Beide haben sich dann unabhängig voneinander dafür entschieden, in das Familienunternehmen einzusteigen.“

Magazin: „Wo wird transnova-Ruf in zehn Jahren stehen?“

Michael Ruf: „Selbstverständlich wollen wir unsere erfolgreiche Strategie weiter ausbauen. Ich denke, dass der strategische Ansatz von unserem Vater auch in den nächsten Jahren noch hervorragendes Geschäftspotenzial hat. Nicht nur Facharbeiter sind mittlerweile knapp, sondern unsere produzierenden Kunden finden kein Personal für einfachste Tätigkeiten. Das heißt, der Drang zur Automatisierung ist da. Wenn wir noch weitere 100 Mitarbeiter finden, werden wir auch weiter wachsen, aber Wachstum ist nicht unser primäres Ziel. Es ist wichtig, eine gute Substanz im Unternehmen zu entwickeln und ein sehr ausbalanciertes Unternehmertum weiter zu pflegen.“

Quelle: Business Lounge Magazin

Die EU-Datenschutzverordnung – Jetzt wird es ernst: Seit 25. Mai gilt die neue EU-Datenschutzverordnung (DS-GVO). Diese Verordnung enthält zwar keine unmittelbaren Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz, jedoch eine Öffnungsklausel für den nationalen Gesetzgeber, von der Deutschland Gebrauch gemacht hat. Der Beschäftigtendatenschutz ist somit unmittelbar im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Grundsätzlich gilt: Schon vor dem Abspeichern sollte man überlegen, welche Daten man überhaupt benötigt.

Der deutsche Arbeitgeber muss sowohl die europäische Richtlinie als auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) beachten. Beim Datenschutz geht es um den Respekt im Hinblick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters, der sich in den Grundsätzen der Rechtmäßigkeit, der Transparenz, der Zweckbindung, der Datenminimierung etc. niederschlägt. Dazu kann der Arbeitgeber Daten des Arbeitnehmers in zwei Konstellationen erheben, speichern und verarbeiten:

1. Erforderliche Informationen zur Durchführung des Arbeitsvertrags (auch Anbahnung des Vertrags) wie Name, Geburtsdatum, Anschrift; für die Lohnabrechnung Konfession, Familienstand etc.
2. Besonders sensible Daten wie Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers. Diese Kategorie von Informationen kann nur verarbeitet werden, wenn eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt. Diese Einwilligung muss freiwillig sein, was sehr problematisch im Subordinationsverhältnis des Arbeitsvertrags ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber aufklären, zu welchem Zweck diese Daten erhoben und wie sie verarbeitet werden. Der Arbeitnehmer muss über sein jederzeitiges Widerrufsrecht der Einwilligung informiert werden und diese Aufklärung muss wieder vorgenommen werden, wenn sich der Zweck ändert.

Den Arbeitgeber treffen umfangreiche Informations- und Auskunftspflichten. Eine der wichtigsten Änderungen des neuen Datenschutzrechtes ist die Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er die Vorschriften eingehalten hat, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer nur behauptet, dass Datenschutzvorschriften verletzt wurden. Bei Verletzung einer solchen Vorschrift sieht das Gesetz einen Schadensersatzanspruch für immaterielle Schäden (Verletzung des Persönlichkeitsrechts) vor. Die Motivation zur Umsetzung der Datenschutzvorschriften soll durch sehr hohe Bußgelder erreicht werden; bis zu vier Prozent des weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens, maximal jedoch 20 Millionen Euro.

„Das Problem ist die Umsetzung in der Praxis“, erklärt Rechtsanwältin Anne-Marie Hermann. „Der Gesetzgeber hat lediglich Grundsätze aufgestellt und den Unternehmen völlige Freiheit bei der Umsetzung gelassen.“ Erste Empfehlungen der Expertin Strukturen etablieren, die jederzeit die Ansprüche des Arbeitnehmers erfüllen (Auskunfts-, Berichtigungs- und Löschungsanspruch) Erhobene Daten kategorisieren (allgemeine Daten  zum Arbeitsvertrags und sensible Daten)
Die Prozesse müssen dokumentiert werden, um sich im Falle eines Rechtsstreits verteidigen zu können.

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Bildnachweis: LHP

Quelle: Business Lounge Magazin

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Das Homeoffice wird noch oft unterschätzt – es gilt Wichtige Regeln zu beachten. Mitarbeitern die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erleichtern, stellt heutzutage einen wichtigen Wettbewerbsvorteil von Arbeitgebern dar – gerade in Zeiten des Fachkräftemangels. Neben der langfristigen Mitarbeiterbindung kann auch eine Steigerung der Produktivität erzielt werden. In der unternehmerischen Praxis hat sich der Einsatz von Telearbeit oder auch Homeoffice als effektiver Lösungsansatz bereits bewährt. Das Business Lounge Magazin gibt einige Tipps.

Für die meisten Beschäftigten ist das Arbeiten im Home-Office eine wichtige Erleichterung, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Das ist eines der Kernergebnisse einer Expertise des Bundesfamilien-ministeriums zu Angebot und Nachfrage mobiler Arbeitsformen. Fast jedes zweite Unternehmen (40 Prozent) bietet heute Homeofficemodelle an. Für fast alle Eltern (93 Prozent), die entsprechende Angebote nutzen, erleichtert dies die Vereinbarkeit von Familie und Beruf substantiell. Dabei spielt die Zeitersparnis eine zentrale Rolle: Sie beträgt im Durchschnitt 4,4 Stunden pro Woche, bei fast jedem sechsten Beschäftigten sogar zehn Wochenstunden und mehr. Diese Zeit nutzen vier von fünf Beschäftigten für Familie und Kinder. Das mobile Arbeiten fördert auch die Partnerschaft. Knapp ein Drittel aller befragten Beschäftigten nutzen die freigewordene Zeit zur Entlastung der berufstätigen Partnerin bzw. des berufstätigen Partners. Der Arbeitgeber kann im Gegenzug Büroflächen verringern. Doch noch bremst eine ausgeprägte Präsenzkultur das Home-office aus. Über die Hälfte der Beschäftigten, die bisher nicht im Homeoffice arbeiten (54 Prozent), geben an, dass sie dies deswegen nicht tun, weil es in ihrem Betrieb nicht üblich ist.

Technisch scheint das Homeoffice schnell eingerichtet: Eine gute Internetverbindung, ein Telefon und ein Schreibtisch – fertig. Um das Homeoffice für alle Beteiligten erfolgreich einzuführen, sollten im Vorfeld einige Dinge beachtet werden:

• Mitarbeiter, die sich zuhause leicht ablenken lassen oder dort ein lautes Umfeld haben, sind eher nicht für das Homeoffice geeignet. In der Verantwortung gegenüber den Kollegen sollten die Aufgaben auch zuhause im zeitlichen Rahmen erfüllt werden. In jedem Fall sollten mit dem Homeoffice-Mitarbeiter eindeutige Zielvorgaben formuliert werden, damit die Leistung für alle Beteiligten messbar wird. Geeignete Software hilft bei der Erfassung der Arbeitszeit.
• Es sollte schriftlich fixiert werden, wer für die Anschaffung und Instandsetzung der Arbeitsgeräte wie Laptop, PC, Smartphone und Handy verantwortlich ist und die Kosten für den Internetzugang trägt. Außerdem muss die technische Voraussetzung einen sicheren Datenaustausch gewährleisten.
• Die Datensicherheit spielt eine große Rolle. Firmenunterlagen dürfen im Homeoffice nicht herumliegen, so dass Fremde sie lesen können. Ebenso sollte die Frage geklärt werden, ob Geräte auch privat genutzt werden dürfen. Eine genaue vertragliche Regelung liegt im Interesse des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. So können die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben deutlich gekennzeichnet werden.
• Die Terminabstimmung ist eine große Herausforderung. Regelmäßige Meetings helfen, sich zu aktuellen Projekten auszutauschen sowie Schwierigkeiten und Probleme frühzeitig zu thematisieren. Sie helfen auch, dass der Homeofficekollege nicht vergessen wird.
• Transparenz schaffen – woran arbeitet der Homeoffice-Kollege gerade und mit welchen Aufgaben ist er gerade betraut. Auch feste Arbeitszeiten für das Homeoffice sollten festgehalten werden, sowie die Zeit wann der Heimarbeiter für den Vorgesetzten, die Kollegen oder den Kunden erreichbar ist.
• Mitarbeitern im Homeoffice stehen selbstverständlich auch die Einhaltung von Wochenenden, Urlaub sowie Krankschreibungen zu. Dies sollte für alle Beteiligten erfasst, verwaltet und nachvollziehbar dokumentiert werden.
• Das Homeoffice funktioniert auch als Mischform – beispielsweise zwei Tage zuhause und drei im Unternehmen. Eine solche Form des mobilen Arbeitens erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber und wird zu einem strategischen Vorteil.

Quelle: Business Lounge Magazin
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