Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt eindeutig den Verfall des Urlaubsanspruchs. „Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. Dezembers eines Kalenderjahres“, erklärt Anne-Marie Hermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Nur ausnahmsweise, bei Vorliegen von dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, kann der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.“

Dieser seit 1963 in Gesetz gegossene Grundsatz wurde zum ersten Mal durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Jahre 2009 erschüttert. In dem sogenannten Schulz-Hoff-Urteil wurde entschieden, dass ein solcher pauschaler Verfall des Urlaubsanspruchs im Falle einer Langzeiterkrankung, die den Arbeitnehmer bei der Urlaubsnahme hindert, europarechtswidrig ist. Dieses Urteil führte zur Befürchtung, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen unbegrenzt über Jahre hinweg ansammeln können. Der EuGH korrigierte dies 2011 und ermöglichte einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Die Urteile

Ein bemerkenswertes Urteil erließ das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2014. Im Wesentlichen entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus gewähren muss. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz beanspruchen. Da das deutsche Schadensersatzrecht primär eine sogenannte Naturalrestitution (Herstellung des ursprünglichen Zustands) vorsieht, hatte der Arbeitgeber den an sich verfallenen Urlaub zu gewähren. Nunmehr hat der EuGH aktuell entschieden, dass der automatische Verfall nicht genommenen Urlaubs zum Jahresende europarechtswidrig ist. Der EuGH hat die Fälle an die Vorinstanzen zurückverwiesen. Eine der Vorinstanzen ist das Bundesarbeitsgericht (BAG), dessen endgültige Entscheidung nun abgewartet werden muss. Es stellt sich insbesondere die Frage, ob das BAG eine europarechtskonforme Auslegung des BurlG vornehmen wird. Eine solche Möglichkeit bietet das Urteil des EuGHs, aus dessen Hinweise sich Handlungsempfehlungen an die Arbeitgeber ergeben. „Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dabei den Arbeitnehmer in transparenter Art und Weise über die Folgen des Urlaubsverfalls informieren“, erklärt die Fachanwältin. „Aus Beweisgründen sollte dies schriftlich, zumindest aber per E-Mail erfolgen.“ Es wird davon ausgegangen, dass das BAG eine europarechtskonforme Auslegung vornehmen wird. Das bedeutet, das BAG wird die transparente Aufklärung des Arbeitnehmers in das deutsche Gesetz hereinlesen.

Wichtig zu wissen

Wichtig zu wissen ist, dass diese Urteile nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Dieser beträgt in Deutschland 24 Werktage, wobei Werktage die Tage Montag bis Samstag sind. Ein darüber hinaus gehender Urlaub kann von den Parteien des Arbeitsverhältnisses individuell geregelt werden. „Sofern der Arbeitgeber nicht an gegenläufige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden ist, empfehlen wir im Arbeitsvertrag eine deutliche Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem Mehrurlaub aufzunehmen“, so Hermann. „So wird eine abweichende Regelung des Mehrurlaubs nicht nur im Hinblick auf dessen Verfall, sondern auch auf weitere, für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingende Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes möglich.“

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Die Datenschutzgrundverordnung sorgte wegen hoher Strafandrohung zuerst für Panik in den Unternehmen – doch die Welt dreht sich noch, obwohl seit dem 25. Mai die Schonfrist abgelaufen ist. Die Übergangsfrist zur europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) ist abgelaufen. Viele Unternehmen fühlen sich von der Politik im Stich gelassen. Doch wenn man ein paar einfache Grundregeln beachtet, können Unternehmen Fehler vermeiden.

„Die Datenschutzbehörde in Ansbach hat einen bayerischen Weg angekündigt“, erklärt der externe Datenschutzbeauftragte Markus Dinzl. „Das heißt, sie wollen Unternehmen und Vereinen so weit es geht entgegenkommen.“ Noch immer herrscht viel Unklarheit, trotzdem warten alle ab. Der Rahmen ist gesteckt, doch zum Teil sind die Verordnungen unklar formuliert oder widersprechen sich sogar. Erst Gerichtsurteile werden die strittigen Fälle eindeutig klären. Mit der neuen Richtlinie sollten vor allem die Verbraucher besser geschützt werden, Datenschützer feiern sie deshalb als Meilenstein, doch Unternehmer hemmt diese Richtlinie in der Ansprache von Kunden, zum Beispiel bei elektronischen Newslettern. Wem darf ich einen Newsletter zusenden und wem nicht? Aus Angst vor den angedrohten Strafen, verhalten sich viele abwartend oder starten skurrile Datenabfragen. So gingen viele Unternehmen von einem Umsatzrückgang aufgrund der DSGVO aus, meldet beispielsweise Springer professional. Grund sei der erhöhte Aufwand. In diversen Umfragen gaben fast die Hälfte der Befragten an, ihre digitalen Geschäftsaktivitäten zurückgefahren zu haben. Rund ein Drittel rechnen sogar mit Abmahnungen. Einziger Vorteil der unklaren Rechtslage: Die ganz große, befürchtete Abmahnwelle blieb bisher offensichtlich aus, auch wenn vereinzelt Anwälte versucht haben, gerade kleinere Unternehmen abzumahnen. Die Politik diskutiert gerade, wer überhaupt eine Abmahnung aussprechen darf, es könnte auch zum Bumerang für Abmahnanwälte kommen.

Einfache Grundregeln beachten
Die Datenschutzexperten Christian Grund und Markus Dinzl sind als externe Dienstleister für viele Unternehmen tätig und unterstützen bei der Umsetzung der neuen Verordnung. In ihrer täglichen Arbeit sind sie dabei immer wieder mit großen Problemen konfrontiert. „Wichtig ist für Unternehmen, dass ihre Mitarbeiter die Verordnung richtig umsetzen“, erinnert Christian Grund. „Das bedeutet, die Mitarbeiter sollten sensibilisiert und geschult werden. Nicht jedem ist die Tragweite bei seiner täglichen Arbeit bewusst. Aus versehen ist schnell einmal eine falsche Adresse im E-Mail-Programm angeklickt.“ Noch diffiziler wird es bei der Personalverwaltung, hier gibt es Daten, die als „normal“ und solche, die als „sensibel“ eingestuft werden – beide müssen unterschiedlich behandelt werden. Es empfiehlt sich, möglichst nur die Daten zu erheben, die wirklich notwendig sind. Das betrifft die interne Datenverwaltung, aber auch ein Bewerbungsmanagement. Bewerber haben schließlich ein Recht auf Datenlöschung. Auch mit externen Mitarbeitern oder  Dienstleistern sollte der datenschutz in sogenannten Auftragsverarbeitungsverträgen (AV-Verträge) geregelt werden. Kommt es doch einmal zu einer Datenpanne, muss diese innerhalb von 72 Stunden bei der Aufsichtsbehörde gemeldet werden. Wichtig ist es im Vorfeld ein Konzept zu erarbeiten, in dem alle Richtlinien, Notfallpläne und Prozesse fixiert sind.

Empfehlung der Experten

• Technische Voraussetzungen von IT, WLAN und Cloudlösungen schaffen sowie verschlüsselte Datenübermittlung einführen
• Eigene Homepage überprüfen: Datenschutzunterseite, Impressum und SSL-Verschlüsselung müssen vorhanden sein
• Mitarbeiter sensibilisieren und schulen
• Vereinbarungen mit den eigenen Mitarbeitern treffen, z. B. für Veröffentlichungen auf der Firmenhomepage
• Personalverantwortliche speziell auf die neue Verordnung schulen, eventuell Einstufung in „normale“ und „sensible“ Daten
• AV-Verträge mit externen Dienstleistern abschließen
• Aufbau von Richtlinien, Notfallplänen und Sicherheitskonzepten
• Konzept erstellen, was bei einer Datenpanne zu machen ist

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„Compliance“ – ein neuer „Modebegriff“, eine Verwaltungs-Krake oder neuer Heilsbringer für die Vermeidung von Unternehmerhaftung und Strafverfolgung? Hauptzweck von „Compliance“ ist die Absicherung rechtstreuer Unternehmensführung. Für Unternehmen finden sich in den Gesetzen viele Vorschriften (z. B. AktG, GWB, OWiG, VAG, KWG). Vergehen oder Fehler im Unternehmen mit entsprechenden rechtlichen Folgen sollen so vermieden werden. Der rechtliche Druck, „Compliance“ anzuwenden, steigt unaufhaltsam an. Dies gilt auch für mittlere und kleinere Unternehmen.

Die Finanzverwaltung geht immer schneller dazu über, aus Sachverhalten Steuerstrafverfahren einzuleiten und sieht fahrlässiges oder gar vorsätzliches Handeln verbunden mit entsprechenden Sanktionen, wenn kein innerbetriebliches Kontrollsystem eingerichtet ist, das der Erfüllung der steuerlichen Pflichten dient. Immer mehr Betriebsprüfer fragen bereits bei Prüfungsbeginn nach Kontrollsystemen im Unternehmen. Bestandteil eines solchen Kontrollsystems sind u. a. Checklisten für betriebliche Vorgänge, Mitarbeiteranweisungen, Systemdokumentationen, Kontroll- und Prüfmechanismen, Verantwortlichkeiten usw. Damit ein solches Kontrollsystem im Unternehmen gelebt werden kann, muss es an die Besonderheiten des jeweiligen Unternehmens angepasst sein. Dabei ist es auch erforderlich, auf die jeweilige Organisationsstruktur des Unternehmens einzugehen. Wichtig ist auch, bereits bestehende Ansätze schrittweise weiter zu entwickeln. Nicht aus den Augen verlieren darf man dabei, dass die Einrichtung des Kontrollsystems angemessen zum Unternehmen erfolgt, d.h. es muss so einfach sein, dass es vom Unternehmen auch im täglichen Geschäftsbetrieb umgesetzt und gelebt werden kann.

Wir empfehlen, die Kontrollsysteme allmählich einzuführen und dabei die potenziell größten Anwendungsgebiete und Problemfelder anzugehen. Die Bereiche Umsatzsteuer und Lohnsteuer eignen sich in der Regel, um zuerst ein Kontrollsystem umzusetzen. Mit diesen beiden Feldern hat der Unternehmer ohnehin monatlich, teilweise auch täglich zu tun. Jeder Unternehmer wird monatlich Rechnungen
schreiben und auch erhalten. Daher existieren im Unternehmen bereits Organisationsstrukturen, die als Grundlage dienen können. Diese Strukturen werden aufgegriffen und für das steuerliche Kontrollsystem verbessert und dokumentiert. Aus klaren Festlegungen zu den Betriebsabläufen und genauen Zuweisungen von Verantwortlichkeiten wird dann das Kontrollsystem entstehen.

Die Einrichtung solcher Kontrollsysteme ist daher zentrale Aufgabe des Unternehmens, das seine Betriebsabläufe strukturieren und auf Fehlerquellen untersuchen muss. Daraus ergeben sich notwendige Prüfmaßnahmen und Vermeidungsstrategien. Der Steuerberater kann bei der Umsetzung der oft starren Vorgaben im Bereich der Steuern insbesondere im Belegwesen beratend unterstützen, um eine für den Betrieb passende Lösung zu finden.
Compliance bietet aber auch Chancen für das Unternehmen (Qualitätsvorteile, Effizienz, Steuerungsmöglichkeiten). Für eine sichere Ausrichtung des Unternehmens in der Zukunft führt kein Weg daran vorbei. Der Unternehmer sollte dies angehen und die Chancen nutzen.

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Teil 1 der neuen Serie: Entgegen aller Vorbehalte können alte Verträge einvernehmlich aufgelöst werden – Gerichte regeln oft im Nachhinein die Gesetzeslage. Eine betriebliche Altersversorgung (bAV) ist ein komplexes Werk, auf die ein Mitarbeiter grundsätzlich Anspruch hat. Gerade wenn ein Unternehmen hier nichts selbst geregelt hat, sondern sich auf die unterschiedlichen Verträge der Angestellten verlässt, kann ein unnötiges Haftungsrisiko entstehen – mit finanziellen Folgen. In einer Roadshow des Netzwerks Fachkräfte zu diesem Thema hat sich herausgestellt, dass sehr viele Unternehmen die Tragweite des Themas komplett unterschätzen und damit vielfach unnötige Angriffsfläche bieten. In einer neuen Serie mit dem bAV-Experten des Netzwerks Fachkräfte, Anton Wittmann, klären wir über einzelne Sachverhalte auf. Heute: Kann man aus problematischen Altverträgen aussteigen?

Die bAV ist in vielen Unternehmen in den letzten Jahren gewachsen. Einzelne Mitarbeiter haben Verträge von ihren privaten Versicherungsvertretern mitgebracht, zum Teil sind neue Mitarbeiter bereits mit einem bAV-Vertrag ihres alten Arbeitgebers hinzugekommen. Das Ergebnis ist ein unübersichtliches Sammelsurium an unterschiedlichen Verträgen. Problematisch ist immer deren Inhalt. Es gab bisher rund 100 Versicherungsunternehmen, die eine Finanzierung der bAV angeboten haben; entsprechend viele Varianten gibt es – von gut bis schlecht. Dabei ist die Versicherung nach wie vor nur die Finanzierung der bAV, die Zusage gibt der Arbeitgeber. „In 95 Prozent der mir bekannten Fälle fehlt hier ein entsprechender Arbeitsvertrag, in dem die bAV geregelt wird“, ist Netzwerk Fachkräfte-Experte Anton Wittmann immer wieder erstaunt. Die Folge: Das Haftungsrisiko für das Unternehmen kann nicht optimal minimiert werden. Daraus können nicht unerhebliche Nachteile entstehen, etwa bei einer schlechten Verzinsung oder wenn die Versicherung aufgrund der wirtschaftlichen Lage weniger zahlt als ursprünglich angenommen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Differenz aus eigener Tasche zahlen. Erschwerend kommt hinzu, dass durch viele Urteile in den letzten vier Jahren Auflagen für Arbeitgeber entstanden sind, die schnell in eine Haftungsfalle führen können. Was das Gesetz zuvor im Unklaren gelassen hatte, wurde im Nachhinein per Urteil geregelt. Allerdings werden in den meisten Firmen die Arbeitsverträge nicht entsprechend diesen Veränderungen angepasst.

Viele Verträge sind immer noch – trotz der zahlreichen Urteile – vom Produktverkauf getrieben. So verwendet eine große deutsche Bank noch immer Unterlagen, die bei der Unterschrift bereits gegen geltendes Gesetz verstoßen, weil eine Klausel enthalten ist, die seit 2016 nicht mehr zulässig ist. „Damit ist jede Anspruchsbegrenzung gegen den Arbeitgeber auszuhebeln“, ist Wittmann entsetzt. „Dadurch ist nur eines  sicher: der Arbeitgeber muss in jedem Fall draufzahlen.“

Altverträge beurteilen
Gibt es so ein Sammelsurium an Verträgen, sollte ein Unternehmen eine eigene systematische Vorgehensweise sowie eine eigene bAV einführen und die Mitarbeiter dazu bewegen, die neuen Verträge zu unterschreiben. „Es ist ein Märchen, dass man Altverträge nicht auflösen kann. Man kann sich mit den Mitarbeitern in der Regel einvernehmlich einigen, wenn die neuen Konditionen auch für ihn besser sind“, erklärt Wittmann. „Wären die Mitarbeiter richtig beraten, würden sie oft ihre alten Verträge gar nicht wollen.“

Handlungsempfehlungen des Experten

• Alle bestehende Verträge der Mitarbeiter durchsehen und nach Haftungsrisiko beurteilen
• Eigenes Versorgungswerk mit bAV implementieren, die das eigene Haftungsrisiko reduzieren
• Problematische Altverträge durch neue Angebote ersetzen, vor allem ehemalige mündliche Vereinbarungen in Zukunft schriftlich fixieren
• Alle Arbeitsverträge anpassen
• Regelmäßige Vorgehensweise, die der Gesetzgeber auch vorschreibt, das heißt: Alle Mitarbeiter rund einmal pro Jahr informieren, bei aktuellen Änderungen entsprechend öfter

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Die EU-Datenschutzverordnung – Jetzt wird es ernst: Seit 25. Mai gilt die neue EU-Datenschutzverordnung (DS-GVO). Diese Verordnung enthält zwar keine unmittelbaren Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz, jedoch eine Öffnungsklausel für den nationalen Gesetzgeber, von der Deutschland Gebrauch gemacht hat. Der Beschäftigtendatenschutz ist somit unmittelbar im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) geregelt. Grundsätzlich gilt: Schon vor dem Abspeichern sollte man überlegen, welche Daten man überhaupt benötigt.

Der deutsche Arbeitgeber muss sowohl die europäische Richtlinie als auch das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) beachten. Beim Datenschutz geht es um den Respekt im Hinblick auf das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Mitarbeiters, der sich in den Grundsätzen der Rechtmäßigkeit, der Transparenz, der Zweckbindung, der Datenminimierung etc. niederschlägt. Dazu kann der Arbeitgeber Daten des Arbeitnehmers in zwei Konstellationen erheben, speichern und verarbeiten:

1. Erforderliche Informationen zur Durchführung des Arbeitsvertrags (auch Anbahnung des Vertrags) wie Name, Geburtsdatum, Anschrift; für die Lohnabrechnung Konfession, Familienstand etc.
2. Besonders sensible Daten wie Gesundheitsdaten des Arbeitnehmers. Diese Kategorie von Informationen kann nur verarbeitet werden, wenn eine schriftliche Einwilligung des Arbeitnehmers vorliegt. Diese Einwilligung muss freiwillig sein, was sehr problematisch im Subordinationsverhältnis des Arbeitsvertrags ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer darüber aufklären, zu welchem Zweck diese Daten erhoben und wie sie verarbeitet werden. Der Arbeitnehmer muss über sein jederzeitiges Widerrufsrecht der Einwilligung informiert werden und diese Aufklärung muss wieder vorgenommen werden, wenn sich der Zweck ändert.

Den Arbeitgeber treffen umfangreiche Informations- und Auskunftspflichten. Eine der wichtigsten Änderungen des neuen Datenschutzrechtes ist die Beweislastumkehr: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er die Vorschriften eingehalten hat, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer nur behauptet, dass Datenschutzvorschriften verletzt wurden. Bei Verletzung einer solchen Vorschrift sieht das Gesetz einen Schadensersatzanspruch für immaterielle Schäden (Verletzung des Persönlichkeitsrechts) vor. Die Motivation zur Umsetzung der Datenschutzvorschriften soll durch sehr hohe Bußgelder erreicht werden; bis zu vier Prozent des weltweiten Jahresumsatzes eines Unternehmens, maximal jedoch 20 Millionen Euro.

„Das Problem ist die Umsetzung in der Praxis“, erklärt Rechtsanwältin Anne-Marie Hermann. „Der Gesetzgeber hat lediglich Grundsätze aufgestellt und den Unternehmen völlige Freiheit bei der Umsetzung gelassen.“ Erste Empfehlungen der Expertin Strukturen etablieren, die jederzeit die Ansprüche des Arbeitnehmers erfüllen (Auskunfts-, Berichtigungs- und Löschungsanspruch) Erhobene Daten kategorisieren (allgemeine Daten  zum Arbeitsvertrags und sensible Daten)
Die Prozesse müssen dokumentiert werden, um sich im Falle eines Rechtsstreits verteidigen zu können.

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Ziel ist es, Geldwäsche zu verhindern und dem Terrorismus das Geld zu entziehen. Davon betroffen ist aber fast jeder, der am Geschäftsleben teilnimmt. Diese Offenlegung ist sehr weitreichend, und wer dagegen verstößt, wird im Internet fünf Jahre lang öffentlich angeprangert – politisch gewollt. In dieser Form gab es das in Deutschland noch nicht.

Das Geldwäschegesetz gibt es bereits seit 2008, doch Meldungen, dass IS-Terroristen die Einnahmen aus Kunstrauben in Europa gewaschen haben, führte zu einer Verschärfung. Die neuen Vorgaben bringen sehr tiefgehende Einschnitte, die mit der Terrorismusbekämpfung gerechtfertigt werden. Kurz vor der Sommerpause wurde es noch verkündet: Die Mitteilungen zum Transparenzregister müssen seit dem 1. Oktober 2017 gemacht werden. Die Daten jeder natürlichen Person, die Einfluss auf ein Unternehmen hat, müssen dort hinterlegt werden. Ein solcher Einfluss wird ab einer Quote von 25 Prozent angenommen (Beteiligungsquote, Stimmrechtsquote etc.). Ersatzweise können auch die Angaben im Handelsregister erweitert werden. Im Transparenzregister müssen neben Namen, Geburtsdatum und dem Umfang der wirtschaftlichen Tätigkeit in Prozenten auch der Wohnort angegeben werden. „So detaillierte Informationen gibt es beispielsweise beim GmbH-Eintrag nicht“, erklärt Fachanwältin Anne-Marie Hermann. Grundsätzlich benötigt man ein sogenanntes berechtigtes Interesse, um an die Informationen aus dem neuen Register zu gelangen. Das macht es zwar etwas schwieriger, aber auch nicht unmöglich. Letztlich bekommt ein Betroffener überhaupt nicht mit, wie das Auskunftbegehren gehandhabt wird, und das ist das entscheidende Problem. Mit dem Transparenzregister bekommt man die Informationen – vor allem Behörden – schneller und einfacher. Damit sollen gesellschaftsrechtliche Geflechte entwirrt und der Blick auf die dahinter stehende natürliche Person ermöglicht werden. Zukünftig ist der Geschäftsführer dafür verantwortlich, mindestens einmal im Jahr diese Angaben anzupassen. Soweit die Theorie, in der Praxis sieht das derzeit noch anders aus: GmbHs, die vor 2007 gegründet wurden, sollten aus Kostengründen eine Gesellschafterliste nachreichen, seit 2007 sind diese Listen Pflicht und das zuständige Bundesverwaltungsamt (BVA) hält sie für ausreichend. Ungelöst ist der Sachverhalt bei der GmbH & Co.KG. Hier hat sich bis zu dieser Veröffentlichung auch das Bundesministerium für Justiz nicht geäußert, deshalb wird das BVA derzeit keine Bußgelder bei Verstößen gegen die Veröffentlichungspflicht erheben. Hier drohen erhebliche Strafen und eine fünfjährige öffentliche Anprangerung im Internet. „Wegen dieser derzeit unsicheren Rechtslage ist es unerlässlich, sich regelmäßig auf der Homepage www.bva.bund.de zu informieren“, so Hermann. Eine individuelle Beratung ist empfehlenswert.

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Die Regierungen von Mittelfranken und Niederbayern als Aufsichtsbehörden nach dem Gesetz über das Aufspüren von Gewinnen aus schweren Straftaten (Geldwäschegesetz – GwG) informieren über wichtige Gesetzesänderungen

Die Regierung von Mittelfranken ist Aufsichtsbehörde für den Vollzug des Geldwäschegesetzes im sogenannten Nichtfinanzsektor und für bestimmte Finanzunternehmen in den Regierungsbezirken Oberpfalz, Oberfranken, Mittelfranken, Unterfranken und Schwaben, während die Regierung von Niederbayern für die Regierungsbezirke Oberbayern und Niederbayern zuständig ist.

Unter Geldwäsche versteht man das Einschleusen von illegal erwirtschafteten Vermögenswerten in den legalen Wirtschaftskreislauf mit dem Ziel, die wahre Herkunft zu verschleiern. In Deutschland wird das jährliche Volumen gewaschener Gelder auf etwa 50 Milliarden Euro geschätzt. Intention des Geldwäschegesetzes ist die Verhinderung der Geldwäsche und der Terrorismusfinanzierung. Es dient auch dem Schutz der Unternehmen, damit sie nicht von kriminellen Dritten zur Geldwäsche missbraucht werden. Geldwäsche schädigt den Ruf eines Unternehmens und richtet zudem einen erheblichen volkswirtschaftlichen Schaden an.

Am 26. Juni 2017 tritt das neue Gesetz über das Aufspüren von Gewinnen aus schweren Straftaten (Geldwäschegesetz – GwG) in Kraft, das die Vierte EU-Geldwäscherichtlinie umsetzt. Damit einhergehen einige wichtige Änderungen.

Eine wesentliche Neuerung gibt es für gewerbliche Güterhändler, wie z.B. Kfz-Händler oder Juweliere. Denn sie haben bestimmte Sorgfaltspflichten zu erfüllen und müssen bei so genannten Auslösetatbeständen tätig werden. Bisher musste bei Barzahlungen ab 15.000 Euro (bei gestückelten Zahlungen gilt die Gesamtsumme) die Identität des Kunden dokumentiert werden. Diese Sorgfaltspflicht besteht jetzt bereits im Rahmen einer Transaktion bei Barzahlungen über mindestens 10.000 Euro.

Auch für Immobilienmakler gibt es eine Änderung: Die Vertragsparteien des Kaufgegenstandes müssen vom Immobilienmakler identifiziert werden, sobald der Vertragspartner des Maklervertrages ein ernsthaftes Interesse an der Durchführung des Immobilienkaufvertrages äußert und die Kaufvertragsparteien hinreichend bestimmt sind. Von einem ernsthaften Kaufinteresse ist spätestens dann auszugehen, wenn eine der Kaufvertragsparteien von der anderen Kaufvertragspartei (ggf. über Dritte) den Kaufvertrag erhalten hat.

Hatten Verpflichtete nach dem Geldwäschegesetz bisher bei der Anbahnung eines Geschäfts den Verdacht der Geldwäsche oder Terrorismusfinanzierung, mussten Sie dies unverzüglich dem Bundeskriminalamt und dem Bayerischen Landeskriminalamt mitteilen. Mit dem Inkrafttreten der Gesetzesänderungen wird die Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (FIU) vom Bundeskriminalamt in die Generalzolldirektion verlagert und neu ausgerichtet. Künftig sind die Meldungen von Sachverhalten nur noch an die FIU zu richten. Vorerst erfolgt die Meldung per Fax an:

Generalzolldirektion
Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (FIU)
Postfach 85 05 55
51030 Köln
Telefonnummer: 0351/44834-556
Faxnummer: 0221/672-3990
E-Mail: info.fiu@zoll.de

Weitere Informationen zur Geldwäscheprävention erhalten Sie auf der Internetseite der Regierung von Mittelfranken www.regierung.mittelfranken.bayern.de oder auf der Internetseite der Regierung von Niederbayern www.regierung.niederbayern.bayern.de jeweils im Bereich Sicherheit, Kommunales und Soziales unter Sicherheit und Ordnung.

Quelle: Pressemitteilung der Regierung von Mittelfranken