Das deutsche Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt eindeutig den Verfall des Urlaubsanspruchs. „Grundsätzlich verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. Dezembers eines Kalenderjahres“, erklärt Anne-Marie Hermann, Fachanwältin für Arbeitsrecht. „Nur ausnahmsweise, bei Vorliegen von dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen, kann der Urlaubsanspruch auf das Folgejahr übertragen werden. In diesem Fall verfällt der Urlaubsanspruch mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.“

Dieser seit 1963 in Gesetz gegossene Grundsatz wurde zum ersten Mal durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) im Jahre 2009 erschüttert. In dem sogenannten Schulz-Hoff-Urteil wurde entschieden, dass ein solcher pauschaler Verfall des Urlaubsanspruchs im Falle einer Langzeiterkrankung, die den Arbeitnehmer bei der Urlaubsnahme hindert, europarechtswidrig ist. Dieses Urteil führte zur Befürchtung, dass Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch bei Langzeiterkrankungen unbegrenzt über Jahre hinweg ansammeln können. Der EuGH korrigierte dies 2011 und ermöglichte einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten.

Die Urteile

Ein bemerkenswertes Urteil erließ das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Jahr 2014. Im Wesentlichen entschied das Gericht, dass der Arbeitgeber den Urlaub von sich aus gewähren muss. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer Schadensersatz beanspruchen. Da das deutsche Schadensersatzrecht primär eine sogenannte Naturalrestitution (Herstellung des ursprünglichen Zustands) vorsieht, hatte der Arbeitgeber den an sich verfallenen Urlaub zu gewähren. Nunmehr hat der EuGH aktuell entschieden, dass der automatische Verfall nicht genommenen Urlaubs zum Jahresende europarechtswidrig ist. Der EuGH hat die Fälle an die Vorinstanzen zurückverwiesen. Eine der Vorinstanzen ist das Bundesarbeitsgericht (BAG), dessen endgültige Entscheidung nun abgewartet werden muss. Es stellt sich insbesondere die Frage, ob das BAG eine europarechtskonforme Auslegung des BurlG vornehmen wird. Eine solche Möglichkeit bietet das Urteil des EuGHs, aus dessen Hinweise sich Handlungsempfehlungen an die Arbeitgeber ergeben. „Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen. Der Arbeitgeber muss dabei den Arbeitnehmer in transparenter Art und Weise über die Folgen des Urlaubsverfalls informieren“, erklärt die Fachanwältin. „Aus Beweisgründen sollte dies schriftlich, zumindest aber per E-Mail erfolgen.“ Es wird davon ausgegangen, dass das BAG eine europarechtskonforme Auslegung vornehmen wird. Das bedeutet, das BAG wird die transparente Aufklärung des Arbeitnehmers in das deutsche Gesetz hereinlesen.

Wichtig zu wissen

Wichtig zu wissen ist, dass diese Urteile nur den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Dieser beträgt in Deutschland 24 Werktage, wobei Werktage die Tage Montag bis Samstag sind. Ein darüber hinaus gehender Urlaub kann von den Parteien des Arbeitsverhältnisses individuell geregelt werden. „Sofern der Arbeitgeber nicht an gegenläufige Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen gebunden ist, empfehlen wir im Arbeitsvertrag eine deutliche Differenzierung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und freiwilligem Mehrurlaub aufzunehmen“, so Hermann. „So wird eine abweichende Regelung des Mehrurlaubs nicht nur im Hinblick auf dessen Verfall, sondern auch auf weitere, für den gesetzlichen Mindesturlaub zwingende Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes möglich.“

Bildnachweis: LHP
Quelle: Business Lounge Magazin